Werkgevers streven naar verduurzaming van (gecreëerde) banen


Deze sessie organiseerden we in samenwerking met Op naar de 25.000 banen!

In de laatste online uitwisselingssessie van dit jaar stond een belangrijke vraag centraal: hoe kunnen werkgevers inclusieve banen verduurzamen? Twee organisaties die hier al langer aandacht aan besteden, deelden hun ervaringen en inspireerden daarmee de deelnemers om in break-outs meer ervaringen en tips uit te wisselen. 

Steven Hubeek, gangmaker van De Normaalste Zaak, benadrukte aan de start nog even hoe belangrijk die uitwisseling is. “De kans is groot dat we in dit uur niet alle vragen beantwoord krijgen, maar laten we in ieder geval een begin maken door te kijken waar jullie organisaties staan, waar jullie tegenaanlopen en welke behoeften er leven.” 

Zo werkt FNV aan duurzaam inclusieve banen 

Evelyna de Beer, coördinator inclusie & diversiteit bij FNV vertelt over de ambities van FNV als inclusieve werkgever. “Wij willen dat er jaarlijks in ieder geval vijf mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt bij ons instromen. We willen ons houden aan de banenafspraak en het bijbehorende quotum, maar richten ons wel een op brede doelgroep.” FNV werkt met een boven formatief budget. FNV hanteert hierbij de volgende randvoorwaarden: 

  • Alle afdelingen mogen gebruik maken van het boven formatieve budget 
  • De insteek is dat na maximaal 2 jaar iemand in vaste dienst komt, maar in de praktijk wordt al na een half jaar geëvalueerd en bekeken of een duurzame arbeidsrelatie mogelijk is 
  • Wanneer het niet om een gecreëerde functie maar om een reguliere vacature gaat, waar binnen de formatie ruimte voor is, komt de medewerker op structurele formatie 

FNV doet dus ook aan functiecreatie. Hoe gaat dit in zijn werk en hoe passen deze banen in een bestaand functiehuis? 

  • Bij functiecreatie bewandelt FNV twee verschillende routes. 1: een bestaande functie op maat maken en 2: taken bundelen en functies creëren voor mensen die ze via organisaties als Onbeperkt aan de slag mensen voorgesteld krijgen 
  • Het functiehuis blijft leidend, functies die nog niet helemaal ‘voldoen’ aan een bestaande functie, worden – indien mogelijk –  langzaam opgebouwd naar zo’n bestaande functie 

Zo werkt ABN AMRO aan inclusieve banen

Nicole Riebandt, business consultant D&I bij ABN AMRO, vertelt eveneens dat haar organisatie zich niet enkel op de ‘smalle definitie’ van de banenafspraak richt. “Wij gaan uit van een brede definitie, iemand heeft een door een arts vastgestelde beperking, minstens een half jaar is de beperking er en de komende 2 jaar is er geen verbetering te verwachten. Er werken nu 115 medewerkers met een beperking bij ons. Ons streven is dat we eind 2025, 225 medewerkers met een beperking bij ons hebben werken. In onze cao staat deze afspraak vermeld. Deze KPI van 225 medewerkers is verdeeld over de diverse business lines”.

Ook ABN AMRO doet aan functiecreatie. Hoe worden deze banen ingepast in het functiehuis? 

  • Soms ontmoeten we een kandidaat voor wie we een functie aanpassen qua werkzaamheden/verantwoordelijkheden. Medewerkers worden altijd geplaatst in een bestaande, gewogen functie en worden betaald naar de schaal van de functieweging. We gaan dan uit van de functie die het dichtst bij de aangepaste functie staat. Onze afdeling functiewaardering kan hierop ondersteunen.  
  • Als het per uitzondering een totaal nieuwe functie wordt die niet meer te vergelijken is met een bestaande functie, werken we deze functie uit, waarderen we hem en wordt hij toegevoegd aan ons functiehuis, zoals bijvoorbeeld de gastheer/vrouw functie.  

Break-outs

Na de kennisdeling vanuit FNV en ABN AMRO gingen de deelnemers uiteen in break-outs waar onderling nog meer ervaringen werden gedeeld. Een greep uit de oplossingsrichtingen die nog naar voren kwamen: 

  • Zet als organisatie in op een strategische personeelsplanning waarmee je inzichtelijk maakt waar in de toekomst vacatures gaan ontstaan en waar dus kansen voor (duurzame) banen liggen 
  • Je zou van het aannemen en behouden van mensen uit ‘de doelgroep’ voor managers een KPI kunnen maken  
  • Het is van belang dat de directie uitspreekt dat inclusie niet iets tijdelijks is en dat managers structureel kunnen rekenen op budget
  • Ga flexibeler om met parttime en fulltime banen. Mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt kunnen vaak niet fulltime werken, kijk daarom of je een fulltime baan kunt opknippen in parttime banen. 
  • Gecreëerde banen zijn kwetsbaar bij reorganisaties. De volwaardigheid van de functie wordt soms afgezwakt door de functienaam en dat is zonde. ‘Assistenten’ en ‘ondersteuners’ klinken in sommige oren als minder noodzakelijk. 

Eén van de deelnemers wilde graag nog iets kwijt over het toepassen van boven formatief budget: 

“Spreek van te voren af dat na verloop van tijd de medewerker binnen formatie wordt opgenomen. Het tegenargument dat je niet zeker weet of diegene duurzaam blijft functioneren is onredelijk, want die garantie heb je bij een reguliere medewerker ook niet. Juist deze ‘doelgroep’ heeft zich 2 jaar lang boven formatie kunnen/moeten bewijzen. In veel gevallen kun je altijd nog gebruik maken van vangnetten als de no-riskpolis.” 

Vervolg 

Mooier kunnen we het zelf niet verwoorden. We sluiten daarom af door te kijken naar een vervolg. Zoals voorafgaand aan deze sessie al verwacht, verdient dit thema verdere verdieping. In 2022 komen er daarom vervolgsessies waar we steeds inzoomen op één van de meest genoemde aspecten bij het streven naar duurzame banen:  

  • Inzet van een bovenformatief budget (en de randvoorwaarden die je hieraan kunt stellen) 
  • Functiecreatie (en het verduurzamen van deze functies, die soms los van het functiehuis staan) 
  • Aandacht voor draagvlak & cultuur  
Deel dit bericht
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin