Op 19 oktober was de tweede online sessie van de reeks bijeenkomsten over preventie van uitval door psychische klachten. Deze stond in het teken van de tweede fase van preventie: het signaleren en bespreekbaar maken van psychische klachten bij medewerkers.
Het bespreekbaar maken van psychische klachten is zeker niet het startpunt van preventie. Het begint, zoals in de eerste sessie aan bod kwam, bij het creëren van een gezonde werkomgeving. Niet alleen omdat zo de kans kleiner is dat er op de werkvloer klachten ontstaan, maar ook om een basis van onderling vertrouwen op te bouwen zodat er in de toekomst gemakkelijker over beladen thema’s gepraat kan worden.
Verzuimpreventie: een belangrijk thema
Stel dat je als organisatie te maken krijgt met medewerkers met psychische klachten, hoe ga je als werkgever dat gesprek dan aan? Voordat de deelnemers in groepjes hun ideeën hierover uitwisselen, is eerst het woord aan arbeidsdeskundige Veerle Tijssen. Veerle, werkzaam bij Be Suitable, noemt om te beginnen een aantal redenen waarom aandacht voor verzuimpreventie zo belangrijk is: het is wettelijk verplicht (RI&E), het hoort bij aantrekkelijk werkgeverschap en je voorkomt hoge verzuimkosten. Hoe langer iemand uitvalt, hoe hoger de kosten oplopen (> € 45.000 p.p.) en hoe moeilijker het voor diegene wordt om te re-integreren. Gezond, duurzaam werk is in ieders belang.
Signalen
Wanneer een medewerker te maken krijgt met psychische klachten, zal hij dit in de ideale situatie in een vroeg stadium zelf bespreekbaar maken. Maar als werkgever moet je zelf ook alert zijn op de mentale gezondheid van mensen. Signalen die kunnen wijzen op psychische klachten zijn:
- De medewerker is minder productief
- Er is moeilijk contact te maken met de medewerker
- De medewerker meldt zich vaak ziek en/of komt regelmatig te laat
- Werkplezier en motivatie nemen af
Het gesprek aangaan
Wanneer je als leidinggevende iets ziet veranderen in het werk en je vermoedt psychische klachten, dan kun je hier met hem over in gesprek gaan. Veerle: “Bereid je hier goed op voor en kies een geschikt moment en een geschikte plaats. Doe het bij voorkeur niet via een scherm, maar bijvoorbeeld tijdens een wandeling of op het werk in een afgesloten ruimte waar privacy gewaarborgd is.”
Veerle benadrukt dat het ook qua inhoud van het gesprek belangrijk is om alert te zijn op privacy. “Als werkgever mag je in geen geval naar oorzaken of diagnoses vragen. Vertelt een medewerker hier uit eigen beweging iets over? Schrijf het dan in elk geval nooit op.”
Waar kun je het dan wel over hebben? Veerle loopt een aantal stappen langs:
- Benoem wat je ziet en spiegel dit.
Ik zie dat je de laatste tijd veel afspraken afzegt. Is dit herkenbaar voor jou? Wat ervaar je zelf? - Bespreek de invloed op het werk en zoek de balans tussen zorgzaamheid en zakelijkheid.
Krijg je je werk niet af? Waar krijg je (wel) energie van? - Achterhaal de knelpunten.
Wat zijn je stressoren? Waardoor mis je grip? - Bespreek wat er nodig is om aan het werk te blijven en stimuleer daarbij de eigen regie.
Wat ga je doen om uitval te voorkomen? - Heb aandacht voor afronding van het gesprek en maak concrete werkafspraken.
Leg afspraken schriftelijk vast en evalueer na een paar dagen hoe het gesprek is gevallen.
Ezelsbruggetjes die houvast bieden tijdens het voeren van een gesprek
Doe aan LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen
Laat OMA thuis: oordelen, meningen, adviezen
Neem ANNA mee: altijd navragen, nooit aannemen
Denk aan DIK: denk in kwaliteiten
Smeer NIVEA: niet invullen voor een ander
De werkgevers gaan vervolgens in groepjes uiteen om samen te brainstormen over een gespreksleidraad en welke elementen hier zeker in terug moeten komen. Waar moet je bijvoorbeeld op letten als je een gesprek voorbereid? En: wat kun je doen als een medewerker helemaal niet zit te wachten op een gesprek, maar het werk er wel degelijk onder te lijden heeft?
AWVN zal de gespreksleidraad met de verzamelde input de komende weken verder vorm geven en in afstemming met experts tot een document komen dat werkgevers praktische handvatten biedt. Dergelijke gesprekken vragen altijd om maatwerk, een gegeven waar de leidraad ook rekening mee zal houden.
Update 21-12-2021:
Zo’n twee maanden na deze sessie publiceerde het lectoraat Arbeidsdeskundigheid van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) de handreiking Blijven werken met psychische klachten, die ook handvatten biedt voor het voeren van gesprekken over psychische klachten. AWVN zal bij werkgevers uitvragen of deze handreiking werkgevers voldoende handvatten biedt, of dat daarnaast nog steeds behoefte is aan een praktische gespreksleidraad. Deze zal dan in 2022 met werkgevers worden gedeeld.
Gerelateerde Berichten:
