Tijdens de eerste van de vier online sessies over preventie van uitval door psychische klachten zoomden de deelnemers in op de eerste fase van preventie: een mentaal gezonde werkomgeving creëren.
Nagenoeg alle deelnemers – veelal HR- en/of preventieprofessionals – gaven aan dat veel organisaties genoeg aandacht, budget en tools hebben om mentaal welbevinden te stimuleren. ‘Maar’, zo vroeg een deelnemer zich hardop af, ‘hoe breng je een dorstig paard naar het water?’
Die ‘hoe-vraag’ blijkt bij meer organisaties te spelen. “Wij hebben genoeg in huis om medewerkers te helpen, maar hoe zorgen we ervoor dat we overgaan van ‘bewustzijn’ naar ‘bewust doen’? Gedurende de break-outs wordt hier later dieper op ingegaan.
Tijdens het plenaire deel licht Wouter Schramel (AWVN) eerst de vier pijlers van een mentaal gezonde werkomgeving toe:
- Gezondheid: aandacht voor beweging, voeding en ontspanning
bijvoorbeeld: is er voldoende gezonde en betaalbare voeding in de kantine? - Betrokkenheid: zowel onderling als met de organisatie
bijvoorbeeld: is er budget voor teamuitjes? - Bevlogenheid: een werkomgeving waarin medewerkers enthousiasme en toewijding voelen
bijvoorbeeld: gaan functioneringsgesprekken voldoende over het versterken van eigenschappen als zelfvertrouwen of veerkracht? - Talentontwikkeling: medewerkers in staat stellen het beste uit zichzelf te halen
bijvoorbeeld: is er visie en focus op individuele talenten en ieders ontwikkelpad?
Matrix mentaal welbevinden op het werk
Wouter toont vervolgens een matrix die is geïnspireerd op de gezondheidsmatrix van Gezond Leven. Deze geeft inzicht in wat er op verschillende niveaus in de organisatie kan worden ondernomen om mentaal welbevinden te stimuleren. De matrix wordt mede aan de hand van input uit de sessie verder ingevuld met tips en tricks en wordt zo snel mogelijk gedeeld met de deelnemers.
Na het plenaire deel gaat de groep deelnemers dan ook uiteen om in break-outsessies ervaringen en tips uit te wisselen. Er kwamen verschillende casussen aan bod.
Continue aandacht
Iedereen is het erover eens dat aandacht voor mentaal welbevinden ingebed in de organisatie moet zijn. Zowel in beleid als op de werkvloer. Werkgevers deelden hierover de volgende inzichten:
- Houd de lijntjes kort en zorg voor persoonlijke aandacht. Ook in grote organisaties kan dat, op teamniveau.
- Geef leidinggevenden praktische handvatten om goed het gesprek te kunnen voeren met medewerkers. Als ze willen weten wat er speelt, moeten ze goed kunnen luisteren.
- Maak geen afspraken over de vorm van bijvoorbeeld een wekelijkse ‘check-in’. Als iedereen aan het begin van een teamoverleg zijn of haar gemoedstoestand een cijfer moet geven, maar er vervolgens nooit ruimte is om het erover te hebben, dan schiet zo’n afspraak z’n doel voorbij.
- Wijs medewerkers op verschillende manieren op de hulplijnen die beschikbaar zijn. Zet niet alleen een overzicht op intranet, maar vertel er ook over tijdens bijvoorbeeld een pauzebijeenkomst.
- Benadruk dat mensen niet alleen verantwoordelijk zijn voor hun eigen gezondheid, maar ook een verantwoordelijkheid naar elkaar toe hebben. Geef daarom ook zelf het goede voorbeeld: kom afspraken na, houd rekening met elkaars agenda en volg zelf ook de tips op die de organisatie geeft op het gebied van bijvoorbeeld werkdruk en gezondheid.
- Ook het MT heeft een voorbeeldfunctie. Vaak wordt er veel gefaciliteerd, maar als de ‘gevoelde’ boodschap nog steeds is: eerst je taken afmaken en daarna mag je ruimte nemen voor je mentale gezondheid, dan werkt het niet.
- Respecteer ieders agenda en spreek af dat je nooit zonder overleg met afspraken schuift.
- Zorg ervoor dat medewerkers ook zonder tussenkomst van een collega zelf (digitaal) hulp in kunnen schakelen. Maar geef medewerkers ook een steuntje in de rug op het moment dat ze dit niet uit zichzelf doen.
- Streef naar een sfeer waar iedereen zorgdraagt voor elkaar, geef gestalte aan het idee van sociale cohesie. Zeker in coronatijd bleek hier een behoefte te liggen. Dit is dus een mooi moment om daarmee aan de slag te gaan.
- Plan informele momenten in waarop je in gesprek gaat over hoe het (echt) met iemand gaat.
- Vooral in sectoren waar in de waan van de dag, denk aan de zorg, makkelijk voorbij gegaan kan worden aan persoonlijke behoeftes, is het van belang niet enkel over het nut van mentale veerkracht en gezondheid te communiceren, maar ook om voorbeelden te laten zien. Goed voorbeeld doet volgen. Interne ambassadeurs kunnen hier een rol in spelen.
Casuïstiek: mentaal welbevinden tijdens een reorganisatie
In een van de drie groepen kwam het thema ‘reorganisatie’ bovendrijven. Iets waar – zeker in coronatijd – veel organisaties mee te maken hebben gehad en wat tevens een periode is waarin aandacht voor mentaal welbevinden extra noodzakelijk is. Concrete, leerzame ervaringen die door deelnemers werden gedeeld:
- Er wordt te vaak ‘over mensen heen gereorganiseerd’. Neem de mensen vanaf het begin mee in de plannen. Waarom doe je wat je doet en wat kunnen mensen zelf doen om deze roerige periode zo goed mogelijk door te komen? Immers: onvrede gaat dikwijls minder over wát er gebeurt, maar over hóe het gebeurt.
- Bied een luisterend oor. Zorg ervoor dat medewerkers de ruimte krijgen om hun hart te luchten, zonder daar direct acties aan te verbinden.
- Mensen kunnen bepaalde angsten hebben. Wuif deze niet zomaar weg als ze voor jou niet reëel lijken. Coach hen juist in het onderzoeken van het realiteitsgehalte.
- Doe nooit toezeggingen die je later niet kunt waarmaken (“ik zorg er wel voor dat jij je baan behoudt”).
- Ga na een reorganisatie niet direct over op de orde van de dag. Ook mensen die in dienst blijven, kunnen teleurstelling of stress ervaren. Mensen krijgen soms andere taken met andere doelstellingen. Heb hier aandacht voor.
- Kijk daarom ook naar de mensen en hun competenties en talenten die ‘overblijven’ in een team. Kun je op dezelfde voet verder? Zo nee, wat is er nodig?
- Zeker in grote organisaties wordt intranet ingezet als hét communicatiemiddel. Dit is alleen nuttig voor mensen die hier actief naar informatie zoeken en dat geldt maar voor een beperkt deel van de medewerkers. Zorg waar nodig voor iemand die de boodschap ‘vertaalt’ naar de betreffende afdeling (bijvoorbeeld de manager of een preventie-medewerker).
Gerelateerde Berichten:
