
Op 13 juni presenteerde Liza van Megen de resultaten van haar onderzoek, dat ze in het kader van haar studie verrichtte, naar de rol van leidinggevenden bij het realiseren van duurzame plaatsingen van mensen met een arbeidsbeperking. Liza is aangesloten bij de werkgroep kennisdeling vanuit de 99vanUtrecht en verzorgde bij UMC Utrecht -de kartrekker van deze werkgroep- haar workshop.
Het onderzoek
Van Megen trapte de workshop af met de constatering dat de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking achterblijft bij de verwachtingen. Bovendien leidt niet elke plaatsing tot een duurzaam dienstverband. Daar zijn volgens Van Megen meerdere redenen voor, onder andere het gegeven dat er sowieso minder met vaste contracten wordt gewerkt. Daarnaast leven er zorgen over kosten, wettelijke aansprakelijkheid en aanpassingen op de werkplek. Ook een gebrek aan bewustzijn speelt een rol.
Succesfactoren
Uit de interviews die Van Megen voerde, blijkt dat leidinggevenden die een plek bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, voor lastige dilemma’s komen te staan. Belangrijk is dat leidinggevenden een open en veilige sfeer creëren. Openheid blijkt bijvoorbeeld door de plaatsing van een collega met een beperking meteen te bespreken met de rest van het team. Veiligheid blijkt onder andere uit het bekijken wat haalbaar is voor de medewerker. Daar hoort ook het stellen van grenzen bij: medewerkers met een arbeidsbeperking zijn vaak zeer gedreven en moeten eerder afgeremd dan gestimuleerd worden. Leidinggevenden moeten daarom goed letten op de energiebalans van de medewerker. Dit is ook een dilemma, want waar ligt die grens en wat is te wijten aan de arbeidsbeperking en wat niet?
Zowel leidinggevenden als medewerkers noemen verschillende factoren die van de plaatsing een succes maken. Het plaatsen van de medewerker op een neutraal budget biedt leidinggevenden speelruimte en mogelijkheden om de functie passend te maken. Goede communicatie (over de verwachtingen en mogelijkheden) en flexibele omgang met medewerkers (bijvoorbeeld mbt werktijden) verhoogt de succeskansen. Hoe beter het beeld dat medewerkers zelf van hun beperking hebben en hoe eerlijk ze over hun mogelijkheden communiceren, hoe makkelijker de integratie verloopt en hoe groter de kennis en acceptatie op de werkvloer.
Belemmeringen
Uit het onderzoek bleek ook dat er een aantal belemmerende factoren zijn: de benodigde, praktische aanpassingen (bijvoorbeeld aan de werkplek) zijn niet altijd mogelijk, er is niet genoeg budgettaire ruimte bij de begeleiding of niet alle organisatorische/bureaucratische processen zijn goed geregeld.
Conclusies
Succesvolle arbeidsparticipatie van medewerkers met een arbeidsbeperking is van veel factoren afhankelijk. Het kost tijd, met name in de begeleiding, en er moet breed draagvlak voor zijn in de organisatie. Organisatorisch en budgettair moet het vanaf de eerste dag goed geregeld zijn, liefst op een manier die direct leidinggevenden ontlast – bijvoorbeeld via een centrale HR-afdeling. Het lijkt het meest succesvol als direct leidinggevenden een achtergrond hebben als coach en/of in de privésfeer ervaringen hebben opgedaan met mensen met een beperking.
Stellingen rondom verantwoordelijkheid, privacy en cultuur
Natuurlijk was er ook ruimte voor discussie. Die ging aan de hand van een aantal stellingen van start. De deelnemers herkenden veel van de succesfactoren en belemmeringen uit het onderzoek, en voegden daar ook nog een aantal aan toe. Zo werd duidelijk dat papierwerk en onduidelijke regelgeving drempels opwerpen voor een duurzame arbeidsrelatie. Voor kleinere bedrijven kan dit een onneembare drempel zijn. Bij grotere bedrijven is er meestal één persoon die dit papierwerk regelt. Dit zorgt in de rest van de organisatie voor veel onbekendheid en één kennispunt binnen de organisatie maakt participatie ook erg afhankelijk.
Privacy zorgt voor een lastige afweging: enerzijds hebben kandidaten natuurlijk het recht op privacy, anderzijds is inzicht in de beperking van belang om een goede match te maken. De deelnemers waren het er ook over eens dat er binnen het bedrijfsleven vaak nog onvoldoende besef is van de toegevoegde waarde van diversiteit.
Uit de discussie bleek verder dat de deelnemers ervan overtuigd zijn dat de resultaten van het onderzoek goed gebruikt kunnen worden om de dilemma’s bespreekbaar te maken binnen teams van leidinggevenden. Dit kan helpen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te vergemakkelijken, te verduurzamen en te vergroten.
Bekijk de totale presentatie.