Neurodiverse cast en crew van de film KAIN

Neurodiversiteit op de werkvloer: wat werkgevers kunnen leren van een filmset 

De arbeidsmarkt vraagt om het benutten van alle beschikbare talenten. Toch zijn veel werkplekken nog ingericht op één manier van denken en werken. Terwijl de realiteit anders is: naar schatting heeft twintig procent van de mensen een neurodivergent of anders werkend brein. 

Wat betekent dat voor jouw organisatie? En hoe zorg je dat verschillende manieren van denken niet botsen, maar elkaar juist versterken? Tijdens de bijeenkomst van De Normaalste Zaak stond deze vraag centraal, met een bijzonder praktijkvoorbeeld: de filmproductie KAIN. 

Geen theoretisch verhaal, maar een kijkje achter de schermen van een werkvloer waar neurodiversiteit de norm was. In gesprek met Wouter Schramel: hoofdrolspeler Daniel Gellvoet, filmproducent Aliefka Bijlsma en hoogleraar Sander Begeer, leerstoel Diversiteit in autisme, VU Amsterdam. 

Werken met verschillende breinen: geen uitzondering, maar realiteit 

Neurodiversiteit gaat over de natuurlijke variatie in hoe mensen denken, voelen en informatie verwerken. De één denkt lineair, de ander associatief. De één is gevoelig voor prikkels, de ander zoekt ze juist op. 

Veel organisaties zijn, vaak onbewust, ingericht op de ‘gemiddelde’ neurotypische werknemer. Je kunt het vergelijken met lengte. De Nederlandse man is gemiddeld 1,80 meter en daar is onze samenleving op ingericht. Als je binnen die gemiddelde bandbreedte valt, dan kun je overal net goed bij, beweeg je je moeiteloos door ruimtes en lijkt alles vanzelf te passen. Maar ben je een stuk kleiner of langer, dan moet je je voortdurend aanpassen. 

Zo werkt het ook op de werkvloer voor mensen met een anders dan gemiddeld werkend brein. Veel organisaties zijn ingericht op een bepaalde manier van denken en werken. Wie daar niet precies in past, moet continu bijsturen. En dat kost energie. Soms zelfs zoveel dat mensen uitvallen of onder hun niveau presteren. Tegelijkertijd worden hun unieke capaciteiten onderbenut. 

Een filmset als inclusieve werkvloer 

De film KAIN  laat niet alleen een verhaal over autisme zien, maar is ook gemaakt binnen een neurodiverse werkomgeving. Met een cast én crew waarin verschillende vormen van autisme vertegenwoordigd waren. Dat maakt deze productie bijzonder. Want waar neurodiversiteit vaak onderwerp van gesprek is, werd het hier uitgangspunt van samenwerking. 

Een filmset lijkt op het eerste gezicht misschien een onlogische plek voor mensen met autisme: druk, chaotisch, lange dagen, veel prikkels. Maar tegelijkertijd is het een omgeving met duidelijke rollen, heldere verantwoordelijkheden en strakke planningen. En juist die combinatie blijkt interessant.

Duidelijkheid als sleutel tot succes en iedereen is anders

Een inzicht uit de praktijk: duidelijkheid werkt! 

Op de filmset wist iedereen precies wat er moest gebeuren: wanneer, waar en door wie. Die structuur gaf houvast. Niet alleen voor neurodivergente medewerkers trouwens, maar voor iedereen. Dat sluit aan bij wat we ook in andere sectoren zien: hoe duidelijker processen en verwachtingen, hoe beter mensen functioneren.

Nog een belangrijk inzicht: dé aanpak voor neurodiversiteit bestaat niet. 

Binnen dezelfde productie bleken de verschillen groot. Waar de ene medewerker behoefte had aan structuur en voorspelbaarheid, werkte dat voor een ander juist minder goed. Dat vraagt om maatwerk. Niet ingewikkeld, wel bewust. 

De sleutel? Blijven praten. Vooraf, tijdens en na het werk. Niet invullen voor een ander, maar vragen: wat heb jij nodig om goed te kunnen werken? 

Wat werkte concreet op de werkvloer? 

De makers van KAIN  namen bewust de tijd om de werkomgeving aan te passen. Niet vanuit een strak protocol, maar vanuit continue afstemming. 

Wat hielp: 

• Voorbereiding en veel onderlinge gesprekken 

• Aanpassen van werkritme (kortere draaidagen, meer rustmomenten) 

• Extra repetitietijd 

• Heldere, expliciete afspraken 

• Ruimte om af te wijken als de situatie daarom vroeg 

Dat betekende dat er in het budget minder ruimte was voor onderdelen als postproductie of marketing.  

Meer neurodiversiteit dan je denkt 

Tijdens de productie gebeurde iets opvallends. Steeds meer mensen uit de crew gaven aan zelf ook een neurodivergent brein te hebben. 

Niet omdat ze dat gevraagd werd, maar omdat de omgeving veilig genoeg voelde om dat te delen. Dat laat zien wat vaker speelt op de werkvloer: neurodiversiteit is er al. Alleen niet altijd zichtbaar. 

Door stigma of eerdere ervaringen kiezen mensen er regelmatig voor om dit niet te benoemen. Dat kan zeker terecht zijn, want op sommige werkvloeren verkleint het kansen of mogelijkheden. Zonder openheid, waar mensen dit eigenlijk wel willen, missen we echter ook kansen om talenten beter te benutten.  

De rol van de werkgever: tweerichtingsverkeer 

Lang werd gedacht dat mensen met autisme zich moesten aanpassen aan hun omgeving. We legden oorzaken van uitdagingen bij het individu. Inmiddels weten we dat dit te eenzijdig is, we kijken veel meer naar de context. Succesvol samenwerken vraagt om aanpassing van beide kanten. 

Dit wordt ook wel het ‘dubbele empathie’-principe genoemd: niet alleen de medewerker moet zich aanpassen aan de organisatie, maar de organisatie kan zich aanpassen aan de medewerker. 

Voor jou als werkgever betekent dit:
kijk niet alleen naar wat iemand nodig heeft, maar ook naar wat jij zelf kunt veranderen in je manier van werken. 

Maskeren kost energie – en talent 

Een belangrijk thema dat naar voren kwam, is ‘maskeren’. Veel neurodivergente mensen passen zich continu aan om te voldoen aan sociale verwachtingen en normen. 

Dat lijkt misschien effectief, maar het heeft een keerzijde. Het kost energie, zorgt voor stress en kan op de lange termijn leiden tot uitval. Energie die ook ingezet kan worden op het ontplooien van talenten. Bovendien leren collega’s elkaar nooit echt kennen. 

Een werkomgeving waarin ruimte is om jezelf te zijn, is daarom geen ‘extraatje’, maar een randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. 

Het schuurt soms – en dat is oké 

Echt neuro inclusief zijn niet altijd eenvoudig. Er zijn momenten waarop behoeften botsen. Waarin je niet direct een oplossing hebt. Of waarin aanpassingen tijd en geld kosten. Dat werd ook op de filmset ervaren. 

Maar juist daar zit de waarde. Door het gesprek aan te gaan, keuzes te maken en soms te improviseren, ontstaat er iets anders:
meer betrokkenheid, meer creativiteit en een sterkere samenwerking voor alle medewerkers. 

Wat kun jij morgen anders doen? 

Je hoeft geen filmproducent te zijn om hiermee aan de slag te gaan. 

Een paar eerste stappen: 

• Maak verwachtingen expliciet 

• Stel vragen in plaats van aannames te doen 

• Zorg voor duidelijkheid in rollen en processen 

• Bied ruimte voor verschillende manieren van werken 

• Kijk naar talent in plaats van naar ‘afwijking’ 

Vaak zit de winst in kleine aanpassingen. 

Van uitzondering naar nieuwe norm 

De belangrijkste les van deze bijeenkomst is misschien wel deze:
Neurodiversiteit is een realiteit van elke organisatie. 

De vraag is dus niet óf je ermee te maken hebt, maar hoe je ermee omgaat. De film KAIN  laat zien wat er mogelijk is als je dat serieus neemt. Niet perfect, wel bewust. En juist dat maakt het verschil. 

Meer informatie:
Nederlands Autisme Register 

Wil je verder aan de slag met dit onderwerp of ervaringen uitwisselen met andere werkgevers? Hou onze agenda in de gaten voor meer bijeenkomsten rondom mentaal welzijn en werk. 

Nog geen partner van De Normaalste Zaak? Meld je  aan en doe mee!