Een inclusieve werkgever streeft naar gelijke kansen en biedt ook werk aan mensen die doorgaans moeilijker aan een baan komen. Een inclusieve organisatie kan goed omgaan met verschillen tussen mensen en benut de meerwaarde van diversiteit.
Een organisatie heeft een divers werknemersbestand, als dit een afspiegeling is van de samenleving. Diversiteit zegt dus vooral iets over verschillen tussen mensen. Denk aan opleidingsniveau, gender en culturele achtergrond. Inclusie gaat over het insluiten van deze verschillen, op álle organisatieniveaus. Iedereen doet mee, iedereen wordt gewaardeerd en iedereen heeft ontwikkel- en doorstroomkansen.
Een inclusieve werkgever laat werknemers naar vermogen betaald werken en deelt het werk zo in dat de werknemers hun mogelijkheden optimaal kunnen benutten. Er is oog voor het individu, zijn of haar competenties en het potentieel. Mensen met een ondersteuningsbehoefte krijgen begeleiding en er wordt actief gewerkt aan een inclusieve cultuur; een veilige werkomgeving waar mensen zich gehoord en gezien voelen.
De motivatie achter inclusief werkgeverschap kan zowel bedrijfseconomisch als idealistisch zijn. Bedrijven die sociale en maatschappelijke motieven kunnen combineren met bedrijfseconomische voordelen, blijken het meest succesvol te zijn.
Welke motivatie u ook heeft, inclusief werkgeven is belangrijk voor een gezonde arbeidsmarkt en een stabiele samenleving. Het vraagt om inspanning en investering, maar het geeft ook persoonlijke voldoening en voegt waarde toe die de arbeidsmarkt overstijgt.
Als we het over diversiteit en inclusie op de werkvloer hebben, gaat het in beginsel over ‘iedereen’. Wanneer je het wij-zij denken wilt doorbreken, is het daarom af te raden om over het ‘aantrekken van divers talent’ te spreken. Diversiteit zit niet besloten in een persoon, maar in een de organisatie als geheel.
Wanneer je als organisatie aan objectieve selectie doet, neemt de kans op een divers personeelsbestand toe, onder andere omdat aannames en vooroordelen minder tot geen kans meer krijgen in een sollicitatieprocedure.
Het is wel belangrijk om te weten dat niet iedere werkzoekende op dezelfde manier bereikt kan worden. Dat er soms iets anders nodig is om mensen te vinden en/of te behouden. Denk aan mensen die zelf de zoektocht naar een baan hebben opgegeven, maar misschien nog wel in beeld zijn bij UWV. Of aan werkzoekenden die minder actief zijn op platforms als LinkedIn omdat zij bijvoorbeeld laaggeletterd zijn of de Nederlandse taal (nog) niet beheersen.
Om de arbeidsmarkt inclusiever te krijgen, hebben het kabinet en sociale partners de banenafspraak gemaakt. Deze afspraak gaat over een specifieke groep: de meer dan een miljoen mensen met een arbeidsbeperking. Lange tijd werden de capaciteiten en talenten van mensen met een beperking niet genoeg gezien en benut, terwijl zij vaak met slechts enkele werkplekaanpassingen gewoon kunnen werken. Werkgevers moeten voor deze doelgroep tot 2026 in totaal 125.000 banen realiseren. In het doelgroepregister houdt UWV bij welke werknemers meetellen voor de banenafspraak. Neem je iemand uit het doelgroepregister in dienst? Dan telt deze baan mee voor de banenafspraak en de quotumregeling.
Er zijn meer mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, denk aan statushouders, ex-gedetineerden en ouderen. De Normaalste Zaak vindt het belangrijk dat er voor hen ook aandacht is. We spreken daarom vaak over ‘een brede definitie van de doelgroep’. De banen van deze mensen vallen niet onder de doelgroep van de banenafspraak, maar ook deze werknemers komen soms wel in aanmerking voor ondersteunende regelingen, zoals loonkostensubsidie.
De weg naar inclusie bestaat uit vier belangrijke stappen.
Is de krapte op de arbeidsmarkt een drijfveer? Of gaat het om het nakomen van een cao-afspraak? De organisatie kan het ‘waarom’ in de directie of het managementteam vaststellen, maar ook werknemers hierover mee laten denken. Dit levert begrip en draagvlak op en dat is een vruchtbare bodem voor succes.
Een theoretisch opgeleide werkzoekende kan vaak met enige aanpassing van de werkplek een bestaande vacature vervullen. Denk bijvoorbeeld aan mensen met autisme voor wie werken in een kantoortuin soms geen optie is, terwijl zij in een afgesloten ruimte wel even goed presteren als andere medewerkers. Soms vergt een baan creëren, bijvoorbeeld via functiecreatie, wat meer creativiteit. Je richt dan bestaande werkprocessen anders in, waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe functies. Het kan helpen om hierover te sparren met collega-werkgevers. Wordt u partner van De Normaalste Zaak, dan maak je deel uit van een netwerk van enthousiaste inclusieve werkgevers die al de nodige ervaring hebben opgebouwd én nog steeds van elkaar leren.
Onderzoek welk scenario of welke scenario’s voor jouw organisatie van toepassing zijn.
Allereerst: benoem expliciet in vacatureteksten dat je streeft naar diversiteit. Zorg ervoor dat het pand en de website toegankelijk zijn voor mensen met een lichamelijke, visuele of auditieve beperking en communiceer hier ook over. Bekijk – eventueel met een (inclusieve) personeelsleverancier – hoe je organisatie het best kan werven.
Log in met de gebruikersnaam die je altijd gebruikt en die bij AWVN bekend is.
Inloggen
