Gelukkig is niemand hetzelfde en alle verschillende mensen in Nederland zorgen voor een zeer divers samengestelde beroepsbevolking. Het netwerk Gelijke kansen vindt dat al die unieke talenten en zienswijzen op de arbeidsmarkt tot hun recht zouden moeten komen, zodat iedereen gelijke kansen heeft. Divers en inclusief werkgeven gaat over aantrekkelijk zijn voor de volledige beroepsbevolking en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijke kansen krijgen.
De tweede bijeenkomst dit jaar van het netwerk Gelijke Kansen ging over bewustwording en draagvlak. Ben jij je al bewust van de gebruiken en gewoontes binnen jouw organisatie? Zijn er misschien ongeschreven regels die niet voor iedereen gunstig uitpakken? Hoe creëer je bewustwording en draagvlak in de organisatie om daar wat aan te doen?
Barbara Bos, trainer en adviseur diversiteit, inclusie en vitaliteit, verbonden aan het College voor de Rechten van de Mens.
Marise Warner, juridisch stafadviseur Universitair Medisch Centrum Groningen.
Barbara trapt af met een testje, waarbij ze aan de andere deelnemers vraagt wat haar hobby’s en favoriete eten zijn. Hockey en pasta, paardrijden en sushi, er komt van alles voorbij, terwijl niemand weet waar Barbara werkelijk van houdt. Blijkbaar wordt ons brein getriggerd door de context waarin we iemand zien en waar we dus bepaalde associaties bij krijgen. Barbara legt uit dat dit volkomen normaal is en bij iedereen onbewust gebeurt. De antwoorden klopten trouwens voor een groot deel niet.
Als we iemand ontmoeten die we niet kennen, dan zien we de groep tot wie deze persoon behoort en niet het individu. Ons brein automatiseert om energie te besparen en dat is zeer nuttig, dus we categoriseren mensen en stoppen ze in hokjes. Er ontstaan stereotyperingen die door de volgende mechanismen in stand gehouden worden:
Omdat stereotyperingen zo verankerd zijn in ons brein is alleen de bewustwording niet genoeg. Het helpt een beetje, maar er is meer actie nodig. Bij werving en selectie bijvoorbeeld is het onmogelijk om vooroordelen of stereotyperingen helemaal uit te bannen, onbewust doen we het allemaal.
Het is dus zaak om het proces van werving en selectie in te richten op gelijke kansen, dus meer gestructureerd en geobjectiveerd. Op deze manier krijgen stereotypen minder kans en het zorgt ook nog eens voor de beste kandidaat. Dus win-win.
Bij het UMCG werken meer dan 13.000 mensen, en is daarmee een ‘stad in een stad’. Marise vertelt over de uitdagingen en aanpak om al die mensen, met hun eigen zienswijzen, mee te krijgen richting een diverse en inclusieve organisatie.
Het UMCG wil een afspiegeling van de samenleving zijn en een inclusieve werkomgeving bieden aan alle medewerkers. Het gaat dan met name om een prettige, veilige sfeer waarin al die verschillende mensen, met al hun gewoontes en perspectieven, zichzelf kunnen zijn en mee kunnen doen.
het proces begint met:
Bij het UMCG is een ambassadeursgroep in het leven geroepen, waar naast de voorzitter van de raad van bestuur en de directeur P&O, vertegenwoordigers van alle kerntaken van het ziekenhuis in zitten. Onder de ambassadeursgroep hangt een team ‘diversiteit en inclusie’ dat de signalen uit de organisatie opvangt en doorspeelt naar de ambassadeursgroep en projecten oppakt om draagvlak en bewustwording te creëren. Inmiddels heeft dit geleid tot een aantal concrete doelstellingen en stappen:
Vanuit het ziekenhuis kwamen twee vrouwelijke medisch specialisten met de vraag hoe het gesteld was met de beloning tussen mannen en vrouwen. Deze vraag werd opgevolgd met een objectief onderzoek dat extern uitgevoerd werd door de Rijksuniversiteit Groningen. Uit het onderzoek, dat over een periode van 10 jaar voor alle functiegroepen gedaan werd, blijkt voor wat betreft het basissalaris gemiddeld een verschil van drie procent.
Voor de medisch specialisten kwam het verschil gemiddeld uit op zes procent. Echter, als de gratificaties en toelages meegenomen werden in de vergelijking was sprake van een groter verschil. Deze uitkomsten zijn vergelijkbaar met wat landelijke onderzoeken en statistieken, zoals van het CBS, laten zien. Dat betekent echter niet dat het verschil voor het UMCG acceptabel is.
De onderzoeken zijn nog pril, maar duidelijk is dat in ieder geval een objectiveringsslag gewenst is bij het proces van de toekenning van gratificaties en toelagen. Ook dit onderzoek draagt bij aan de bewustwording dat er niet altijd sprake is van gelijke behandeling en dat het goed is dat leidinggevenden in hun eigen teams kijken hoe ze hier zelf mee omgaan. Het onderzoek wordt in 2025 herhaald om te kijken hoeveel progressie er is.
Log in met de gebruikersnaam die je altijd gebruikt en die bij AWVN bekend is.
Inloggen
