Dit jaar volgen we in een reeks online sessies de ‘employee journey’ van mensen met psychische klachten – of mensen die deze door omstandigheden ontwikkelen. De vraag die bij elk thema centraal staat staat: hoe kan ik als werkgever een gezonde werkomgeving creëren en medewerkers ondersteunen als het even niet zo goed gaat? In de vijfde sessie van deze reeks stonden we stil bij het voorkomen van langdurig verzuim door psychische klachten en bespraken we hoe een duurzame re-integratie eruit ziet.
Verzuim door psychische klachten komt steeds vaker voor in Nederland. De statistieken liegen er niet om, ongeveer een derde van het langdurend verzuim komt door psychische klachten. En het aandeel van verzuim door psychische klachten is sinds 2019 met 10% gestegen. Tegelijkertijd is openheid over dit onderwerp nog lang geen gemeengoed. Hoe kan je als werkgever de signalen van psychische klachten herkennen en wat kan je doen om te voorkomen dat iemand langdurig uitvalt.
Hoe kun je mensen helpen veerkrachtiger, vitaler en gezonder te werken
Spreker is Bas Snippert, stress- en vitaliteitexpert. Hij helpt professionals bij het verwerken van traumatische stress en burn-out. Daarnaast traint hij leidinggevenden en teams op het gebied van mentaal welzijn en verzuimpreventie. Hij deelt zijn inzichten over het vroegtijdig signaleren van psychische klachten en re-integratie.
Bas begint met de vraag waarom de de ene mens psychische klachten ontwikkelt en de andere niet. En waarom vervolgens de ene persoon wel uitvalt en de andere niet. Lang was daar weinig over bekend, maar de laatste decennia komt daar steeds meer zicht op. Onderzoeken laten zien dat oorzaken niet alleen zitten in stressoren, maar veel meer in het stress regulerend vermogen van mensen zelf. En dat vermogen wordt onder andere bepaald door nature en culture, dus onze genen en opvoeding.
Het model van de Vitaliteitsmeter geeft het zelfregulerend vermogen weer. In de kern betekent dat het vermogen om in balans, veerkrachtig en gezond te blijven. Iedereen heeft een verschillende bandbreedte waarbinnen dat mogelijk is. Simpel gezegd, als iemand structureel meer geeft dan hij in huis heeft, dan ontstaat een tekort en ligt chronische stress op de loer.
De groene zone aan de linkerkant is de vitale zone, mensen zullen in het algemeen ontspannen opereren, nieuwsgierig en betrokken zijn, goed kunnen focussen en een energieke indruk wekken. Aan het einde van de werkdag is er nog voldoende energie over en is er dus een gezonde balans tussen werk en privé. Als mensen teveel op hun bordje krijgen en dus buiten de bandbreedte komen dan ontstaat ongezonde stress.
De oranje zone rechtsboven is de risicozone. In deze zogenaamde mobilisatie zone krijgen mensen meer energie, maar gaan minder presteren. Er is teveel energie om te kunnen reguleren. Irritatie, onrust, angst en woede zijn duidelijke signalen en mensen kunnen chaotischer opereren.
Als deze fase te lang duurt en er vervolgens nog meer uitdagingen komen, werk of privé gerelateerd, dan kan iemand rechtsonder in de rode gevarenzone komen. Er is dan sprake van chronische stress. Dit is de immobilisatie zone en die kenmerkt zich door gevoelens van wanhoop, moedeloosheid en extreme vermoeidheid. Mensen trekken zich terug, worden depressief en een reële kans op bijvoorbeeld een burn-out is daar.
Stress en chronische stress
Ongeveer 40 procent van de Nederlandse beroepsbevolking ervaart in mindere of meerdere mate stress. 20 procent zit in een risicozone, 15 procent in de gevarenzone en 5 procent heeft werkelijk een burn-out. Chronische stress zorgt trouwens niet alleen voor psychische klachten, maar onderdrukt ook het immuunsysteem en vergroot de vatbaarheid voor griep en verkoudheid. Het goede nieuws is dat bijna 60 procent van alle mensen dus bevlogen en vitaal aan het werk is.
De vitaliteitsmeter is algemeen toepasbaar. Iedereen zit ergens op de curve, heeft zijn eigen palet aan mogelijkheden, de bandbreedte, en de signalen horend bij de verschillende fases zijn universeel. De eerste stappen richting verzuim worden vaak gemist, niet alleen door de werkgever, maar ook door de medewerker zelf. “We komen pas in actie bij crises”, aldus Bas. De oranje risicozone is bij uitstek de zone van preventie. Hoewel medewerkers in deze zone nog goed presteren, laten de signalen zien dat het mentaal welzijn in een neerwaartse spiraal zit. Als je de signalen herkent kun je voorkomen dat iemand in de gevarenzone terecht komt en langdurig uitvalt.
Pas toen ik een paniekaanval kreeg in de auto na het werk realiseerde ik dat ik stress had.
De vitaliteitsmeter is ook bij uitstek bruikbaar om als leidinggevende het gesprek met medewerkers aan te gaan. Via een check-in gesprek kun je medewerkers bijvoorbeeld vragen waar zij zich op de vitaliteitsmeter bevinden, of wat je voor medewerkers kunt betekenen die in de risico of gevarenzone zitten.
Na het plenaire gedeelte gaven de deelnemers antwoord op de vraag, naar aanleiding van een fictieve casus, wat een positieve inbreng van de werkgever kan zijn ten aanzien van de preventiefase, de verzuimfase en tot slot de re-integratiefase.
Preventie
Alles valt of staat met een open manier van communiceren en een omgeving creëren waarin de werknemer zich veilig voelt om te vertellen wat er speelt. Ga het gesprek aan en benoem dat je signalen uit de oranje gevarenzone ziet en dat je graag wilt helpen. Navragen wat eventueel kan helpen om weer te herstellen in de groene vitale zone. Wellicht door tijdelijk minder uren te werken, taken af te stoten en een gesprek bij de bedrijfsarts of coach aan te raden. Belangrijk om na te vragen wat de medewerker denkt dat er van hem verwacht wordt.
Verzuim
Tijdens deze fase is er sprake van (het eerste) verzuim. Het is belangrijk de regie aan de medewerker te laten en te vragen hoe het gaat. Stel open vragen waarop de medewerker geen antwoord hoeft te geven. De medewerker bepaalt of hij iets wil delen over de oorzaak van het verzuim. Verder werken aan het opbouwen en behouden van vertrouwen. In de rode gevarenzone ervaart de medewerker in het algemeen weinig controle, is angstig alles kwijt te raken, en het is zaak te helpen bij het terugnemen van de regie. Betrokkenheid tonen. Bespreken wat mogelijk is om terugkeer makkelijker te maken.
Re-integratie
Concrete afspraken over bijvoorbeeld ureninzet, werkdruk en contactmomenten zijn in deze fase van essentieel belang. Collegae deelgenoot maken van het re-integratie traject en eventueel een buddy inzetten. Niet betuttelen, maar met respect accepteren dat psychische klachten onderdeel van het leven zijn. Waken voor te snelle opbouw van uren, ook als de medewerker zelf meer wil. Het gaat immers om duurzame re-integratie.
Extra sessie met Bas Snippert op 6 december
Wil je nog meer horen van Bas? Tijdens deze online bijeenkomst gaat hij dieper in op de re-integratie en wat de werkgever tijdens die fase specifiek kan doen om de werknemer te begeleiden naar een duurzaam herstel.
Tot slot
Mensen met psychische kwetsbaarheid komen tot 7x moeilijker aan een baan. Is het dan wijs om open te zijn over je klachten? Tijdens de sessie van 28 november komen een werkgever, een jobcoach en een medewerker met psychische kwetsbaarheid aan het woord over dit thema en hoor je wat het in de praktijk betekent.
