Koplopersnetwerk Gelijke Kansen van start

Koplopers zetten de toon in Utrecht

Gelijke kansen op de arbeidsmarkt moeten geen ambitie meer zijn, maar de norm. Met die duidelijke inzet kwamen bestuurders, HR-professionals en praktijkexperts bijeen op het hoofdkantoor van NS in Utrecht voor de start van het Koplopersnetwerk Gelijke Kansen. Wat begon als een verklaring, groeit uit tot een beweging die verder wil gaan dan goede bedoelingen. 

“Dit mag best een klein applaus,” opent dagvoorzitter Annerijn Vink. Niet alleen omdat dit de eerste bijeenkomst is, maar vooral omdat hier werkgevers zitten die meer hebben gedaan dan een verklaring ondertekenen. Het zijn organisaties die al experimenteren, implementeren, leren en vandaag samen willen ontdekken hoe je van goede intenties de norm maakt. 

De urgentie is voelbaar. Nog altijd ervaart 13 procent van de sollicitanten discriminatie. Een kwart vermoedt het. In een arbeidsmarkt die krap is, is dat niet alleen onrechtvaardig, het is ook onlogisch. “Daar gaan we wat aan veranderen,” klinkt het vastberaden. 

Wouter Koolmees, president-directeur van NS, kent het dossier vanuit twee perspectieven: als oud-minister van Sociale Zaken en als bestuurder van een organisatie met duizenden medewerkers. Staand voor de zaal benadrukt hij het belang van de dag. 

“Gelijke kansen zijn geen project, maar een manier van werken,” klinkt het. “De vraag is niet óf we dit doen, maar hoe we het organisatiebreed verankeren.” 

Hij vraagt de zaal wie herkent dat je moet blijven duwen om het onderwerp op de agenda te houden. Vrijwel alle handen gaan omhoog. Het bevestigt wat later die middag vaker terugkomt: gelijke kansen vragen om voortdurende aandacht, zeker in tijden van reorganisatie of bezuiniging. 

Een persoonlijk slotakkoord

Daarna neemt minister Mariëlle Paul plaats achter de katheder. Voor haar is dit een van de laatste publieke optredens in haar rol. Juist daarom raakt haar bijdrage. 

Ze vertelt waarom ze ooit de politiek in ging: om te werken aan betere kansen voor iedereen. “Dat zoveel mogelijk mensen volwaardig mee kunnen doen. Dat is goed voor het individu, voor organisaties en voor de samenleving als geheel.” 

Ze benoemt een herkenbaar spanningsveld. Soms voelt het alsof de overheid werkgevers om een gunst vraagt. Terwijl de voordelen voor werkgevers evident zijn. “Diverser betekent: meer talent, meer perspectieven, meer betrokkenheid. Inclusiever betekent: mensen blijven langer, groeien door en voelen zich thuis.” 

Toch loopt het in de praktijk vaak stroef. Enthousiaste HR-professionals die trainingen volgen, maar collega’s treffen die blijven zoeken naar ‘de klik’. Ze benadrukt dat het zelden om kwade wil gaat. Onbewuste vooroordelen spelen een rol. Juist daarom moet objectief werven en selecteren geen hobby blijven van een paar enthousiastelingen. “Het moet de nieuwe norm worden.” 

Ze spreekt haar waardering uit voor de koplopers in de zaal, maar draait het perspectief om: je doet dit niet voor het ministerie, je doet dit voor jezelf en je organisatie. “Professionaliteit en inclusie gaan hand in hand.” 

Van intentie naar norm 

In het eerste panel schuiven naast de minister ook Angelique Magielse, financieel directeur NS en Lisette van Breugel, Algemeen directeur AWVN aan. 

Angelique Magielse beschrijft hoe NS al werkt met gestructureerde interviews, vaste vragen en transparante procedures. Maar ze is ook realistisch. “Het is niet genoeg om te beginnen. Je moet het doorzetten. En je moet het borgen.” 

Ze vertelt hoe managers soms ervaren dat het proces ‘ingewikkelder’ wordt. Dat vraagt om uitleg en om het gesprek over het waarom. “Alleen een checklist geven is niet genoeg. Mensen moeten begrijpen waarom we dit doen.” 

Lisette van Breugel benadrukt dat werkgeversorganisaties hierin een gidsende rol hebben. Soms faciliterend, soms aanjagend. “Werkgevers bewegen werkgevers. Samen kom je verder dan alleen.” 

De minister vat het samen: pilots hebben hun waarde bewezen. Nu is het moment om het organisatiebreed te maken. 

Praktijk: wat vraagt het écht? 

In het werkgeverspanel delen ISS, Dactari en NS hun ervaringen. 

Suzanne Traa, projectmanager social sustainability & inclusion ISS, vertelt hoe zij objectieve selectie verankerden in standaardprocessen. Met een basispakket voor managers: voorbeeldvacatureteksten, vaste vragen, onboardingmodules. “Maak het makkelijk om het goede te doen,” is haar les. 

Danse Sonneveld, directeur Dactari, laat zien hoe het ook in een mkb-coöperatie kan. Zelfs bij de werving van een bestuurder werd gewerkt met objectieve criteria. Tegelijkertijd erkent ze de spanning: in een krappe arbeidsmarkt is de verleiding groot om te denken: heb je een diploma en adem je? Kom maar binnen. Juist dan is het belangrijk om terug te gaan naar de businesscase en de lange termijn. 

Claudia Zwitser, hoofd recruitment en employer branding NS, vertelt hoe gestructureerd interviewen groeide van een initiatief van één recruiter tot een breed gedragen aanpak. Coaches begeleiden recruiters en managers. Intervisiesessies houden het onderwerp levend. “Het is geen knop die je omzet. Het is blijven oefenen.” 

Weerstand komt overal voor. Managers die controleverlies vrezen. Collega’s die twijfelen aan de meerwaarde. De gemene deler: ga het gesprek aan. Luister. Maak concreet waar de weerstand zit.

Een mooie uitspraak blijft hangen: weerstand is geen bewijs dat het niet werkt, maar dat je iets wezenlijks verandert. 

Stem uit de zaal

Met een werpmicrofoon gaat het gesprek de zaal in. Er komen vragen over mensen die niet ‘regulier inzetbaar’ zijn, over jobcarving, over het zichtbaar maken van succesverhalen. Een vertegenwoordiger van een universiteit vertelt hoe medewerkers zelf hun verhaal deden over wat werk voor hen betekent. “De feiten kenden we al. Maar het gevoel zette iets in beweging.”

Een HR-adviseur deelt een les: ze hadden alles geregeld – checklists, video’s, procedures – maar vergaten het waarom uit te leggen. Pas toen ze dat gesprek voerden, kwam het draagvlak. 

Een bestuurder pleit voor leiders die zich in deze tijd expliciet uitspreken, juist nu er door internationale ontwikkelingen een andere wind waait rond diversiteit en inclusie. 

Wetenschappelijke duiding

Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar LGBT+ Workplace Inclusion aan de Universiteit Leiden en hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, plaatst de praktijkverhalen in een wetenschappelijk kader.  

Ze laat zien dat draagvlak uit meerdere lagen bestaat: weten, willen en kunnen. Medewerkers kunnen positief staan tegenover beleid, maar niet weten hoe ze bijdragen. Of ze willen wel, maar twijfelen aan de aanpak. 

Ze onderscheidt verschillende groepen: voorstanders, aarzelaars, toeschouwers, tegenstanders. De grootste groep blijkt ambivalent: niet tegen, maar ook niet actief betrokken. Dat is geen verloren groep, maar juist een kans.

Haar boodschap is helder: meet, evalueer, leer. En accepteer dat normverandering een proces is. Geen sprint, maar een cyclus van ontwerpen, uitvoeren, reflecteren en bijstellen. 

Aan de tafels: van luisteren naar doen

Na de pauze verspreiden de deelnemers zich over tien tafels. Vragen op tafel: waar sta je? Waar wil je naartoe? Wat belemmert je? Wat heb je nodig? Wat verwacht je van dit netwerk?

Er wordt gesproken over polarisatie in het publieke debat, over social return, over het betrekken van bestuurders, over het meten zonder te stigmatiseren. Iemand merkt op: “We hebben leiders nodig die nu opstaan en zich uitspreken.” 

De terugkoppelingen laten zien hoe divers de organisaties zijn. Grote publieke instellingen, mkb-bedrijven, uitzendorganisaties, gemeenten. De thema’s overlappen: borging, draagvlak, continuïteit. 

Er klinkt ambitie: organisatiebrede invoering, integratie in HR-systemen, expliciete rol van leidinggevenden. Maar ook realisme: tijdsdruk, cultuur, beperkte capaciteit. 

Bij de terugkoppeling blijkt dat veel organisaties al elementen toepassen, maar zoeken naar consistentie en borging. Het netwerk moet volgens hen geen praatclub worden, maar een werkplaats: delen wat werkt, inclusief mislukkingen. 

Een opvallende suggestie: benut het koplopersnetwerk ook richting beleid. Laat als collectief zien wat werkt, waar regels knellen en waar ruimte nodig is. 

Vooruitblik

Aan het einde van de middag schetsen Steven Hubeek van AWVN en Floor Bruggeman van SZW de contouren van het vervolg. Het netwerk biedt kennisdeling, praktijkvoorbeelden, gezamenlijke ontwikkeling van instrumenten en zichtbaarheid voor koplopers. Maar het vraagt ook actieve inbreng. Voor de zomer volgt een sessie over draagvlak en omgaan met weerstand. Op 28 september komt het netwerk opnieuw bijeen om de tussenstand op te maken. 

De minister heeft het eerder die middag scherp geformuleerd: “Gelijke kansen zijn geen tijdelijke campagne, maar een structurele inzet.” 

Dat besef is in de zaal geland. Het Offensief Gelijke Kansen krijgt vandaag een gezicht in de vorm van bestuurders, HR-professionals en beleidsmakers die elkaar aankijken en zeggen: dit gaan we samen doen. De koplopers zijn begonnen. Niet met de illusie dat het morgen perfect is, maar met de overtuiging dat normverandering mogelijk is, als je het samen doet.