Steeds vaker klonk bij pensioenuitvoerder PGGM de vraag, wat zij er eigenlijk aan deden, aan inclusief werkgeven. Niet alleen van buiten, maar ook vanuit de eigen organisatie. Marieke van Hal, programmamanager Make it possible, vertelt hoe het vanaf 2013 gelopen is.
Het begon rond te zoemen. We kregen de vraag, zowel intern als extern: wat wij aan inclusief werkgeven doen. In 2013 zijn we gestart vanuit de gedachte dat iedereen hier moet kunnen werken, “we moeten een afspiegeling zijn van de beroepsbevolking”.
Startfase
In het begin kregen we cv’s van het UWV en zochten er dan een plaats bij. Maar dat werkte niet. We kregen kandidaten die niet pasten bij Het Nieuwe Werken. We hebben het wel geprobeerd met iemand met autisme. Die kreeg door onze kantoorinrichting en werkwijze echter te veel prikkels. Ook was het UWV niet erg enthousiast over ons programma. Door deze ervaringen hebben we het roer omgegooid en hebben een planmatige aanpak ontwikkeld.
Programma Make it possible (MIP)
We creëren eerst extra werkervaringsplekken op hbo- en wo-niveau. We bieden deze plekken aan voor maximaal een jaar op detacheringsbasis. Het gaat om verschillend werk op verschillende afdelingen: van pensioenjurist, trainee voor vermogensbeheer, pensioenadministratie, HR en communicatie tot een tester functioneel beheer voor een project bij de salarisadministratie.
De kandidaten in dit programma (MIP’ers) krijgen betaald naar hun functieniveau en worden beoordeeld als ieder ander. Ook hebben ze een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Wel is de aard hiervan wat anders. Meestal gaat het om kortere opleidingen en persoonlijke ontwikkeling. Het gaat erom mensen uit te dagen het beste uit zichzelf naar boven te halen. De meeste MIP’ers werken parttime. Waar mogelijk proberen we het aantal uren in een veilige omgeving geleidelijk uit te breiden om de grens van de medewerker te ontdekken en de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Bestaat er een beperking in tijd, dan legt de MIP’er zich meer toe op vakinhoudelijke verdieping.
Soms is een jobcoach nodig. Maar we zoeken managers en teams die openstaan voor een collega met een beperking. Zij verzorgen zoveel mogelijk zelf de dagelijkse begeleiding, onder andere de vaste “buddy”. Om goed te kunnen begeleiden, is begrip nodig en duidelijkheid over verwachtingen. Het gaat er niet alleen om dat collega’s de deur openhouden voor iemand met een rolstoel. Toen bijvoorbeeld iemand aan het begin van de week aangaf niet fit te zijn, maar wel enthousiast vertelde over het dolle weekend uit, leidde dat tot teleurstelling. Toen is besproken dat uitgaan prima is, maar je wel maandag om 9.00 uur fit aan het werk wordt verwacht.
Werven van kandidaten en doorstromen
Het UWV is verruild voor Emma@work. Dat bevalt prima. Emma@work levert voor vacatures meerdere kandidaten, die voldoen aan de opleidingseisen. Bewust wordt er een normale selectieprocedure doorlopen, waar het vooral gaat om de klik tussen de kandidaat en de manager met zijn team. Door de selectie wordt de kandidaat uitgedaagd, vooral om zijn motivatie te laten zien.
Als de periode van de werkervaringsplaats erop zit, kunnen de kandidaten, net als andere medewerkers, solliciteren op vacatures. Als er geen geschikte vacature is, gaat de kandidaat terug naar Emma@work, die over een netwerk beschikt om ze elders te plaatsen. Hun kansen zijn gegroeid door een jaar werkervaring bij PGGM op hun cv.
Nu we zelf meer ervaring hebben, zijn we wel weer in gesprek met het UWV, die een geschikte kandidaat lijkt te kunnen leveren.
In totaal zijn 8 werkervaringsplaatsen gecreëerd in 2013 en 16 in 2014. Inmiddels zijn er 17 kandidaten geplaatst, waarvan drie intern zijn doorgestroomd naar een reguliere vacature.
Wat levert het PGGM op?
- Het personeelsbestand vormt een steeds betere afspiegeling van de beroepsbevolking. Het enthousiasme onder de afdelingsmanagers om een MIP’er in hun midden te verwelkomen neemt toe. “We zijn geslaagd als we het MIP overboord kunnen zetten en iedereen mensen uit de doelgroep accepteert als volwaardige kandidaat voor een vacature.”
- Ook levert het gemotiveerde kandidaten op, die zelf veel regelen om te kunnen werken, zoals hun vervoer naar het werk.
- Kennis van en respect en begrip voor de doelgroep neemt toe. Het respect voor mensen die ondanks een beperking doorgaan, leidt ook tot minder ziekmeldingen.
Wat heeft PGGM moeten investeren?
“PGGM heeft veel tijd en aandacht besteedt aan de acceptatie. We laten mensen die bij ons beginnen altijd over zichzelf vertellen, dus ook over hun handicap. Dat helpt de anderen om begrip voor elkaar te krijgen en na begrip volgt automatisch ook respect.”
Welke tips heeft u voor andere werkgevers?
- Als je nog weinig ervaring hebt met inclusief ondernemen, begin dan klein. Zoek de leidinggevenden en teams die intrinsiek gemotiveerd zijn om hier tijd en energie in te steken.
- Ook is draagvlak van de directie nodig, maar welke directie kan het zich in deze tijd nog permitteren om dit niet te ondersteunen?
- Doe het stap voor stap, boek successen en vertel daar ook over. “Gewoon gaan doen.”
