‘De doelgroep verandert: Hoe word en blijf ik een volwassen inclusieve organisatie?’
Op 6 september vindt bij host ING een plenaire sessie van het Grote Bedrijven Netwerk (GBN) van De Normaalste Zaak plaats. In deze 9e sessie buigen veertig betrokken partners zich over de volgende stap in inclusief ondernemen. De doelgroep verandert: Hoe word en blijf ik een volwassen inclusieve organisatie? Een medewerkster van ING vertelt haar persoonlijke verhaal over het werken met een beperking in een corporate omgeving.
Terug- en vooruitblik GBN
Er is met het GBN -dat inmiddels uit ruim 80 partners bestaat- veel bereikt het afgelopen jaar. Zo is er succesvol gelobbyd voor een overdraagbaar quotum en zijn er themabijeenkomsten rondom sociale inkoop en social return georganiseerd. Tevens is er samen met Accenture en Ahold een onderzoek gestart om Wajongers versneld aan het werk te krijgen en is de leergang inclusief ondernemen ontwikkeld. Ook volgend jaar staan er nieuwe activiteiten op de agenda, zoals een nieuwe serie gesprekken met Tweede Kamerleden, de ontwikkeling van een businesscase voor groeps-detacheringen en een brede Inclusieve HR strategie in samenwerking met AWVN.
Onderaan dit bericht vindt u de activiteitenagenda 2016/2017, die Bert van Boggelen deze middag presenteerde.
Maturity scan
De deelnemers aan de bijeenkomst hebben vooraf de Maturity Scan Inclusief Ondernemen ingevuld. Deze geeft een beeld van de volwassenheid van de organisatie op 8 dimensies. De scan is ontwikkeld door De Normaalste Zaak en Accenture voor de Leergang Inclusief Ondernemen.
Uit de scan blijkt dat organisaties gemiddeld het hoogst scoren op de dimensies eigenaarschap en draagvlak. Dat betekent dat er veel steun is voor Inclusief Ondernemen in de organisatie en dat de verantwoordelijkheden op dat gebied ook goed belegd zijn. De score op de dimensie begeleiding is het laagst. Organisaties geven aan nog niet de kennis en vaardigheden te hebben om adequate begeleiding te geven aan de doelgroep en nog weinig houvast hebben hoe ze managers en medewerkers daarin kunnen trainen.
Na de inleiding komen de hoofdvragen van de sessie aan de orde: hoe verandert de doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking? En: hoe ontwikkel ik binnen mijn organisatie de capaciteiten om grotere groepen arbeidsbeperkten te plaatsen en te begeleiden? De eerste vraag vormt de basis voor de presentatie van Paul de Rooij. De tweede vraag is uitgangspunt voor de presentatie van Anneloes Hetebrij en Simone Jansen van Ahold.
Hoe verandert de doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking?
Een inclusief ondernemer zoekt vaak naar mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, onder welke regeling die ook valt. Daarbij dienen zich kandidaten aan uit groepen waarmee de werkgever tot nu toe weinig ervaring heeft. Paul de Rooij werkte geruime tijd in GGZ-instellingen en is nu actief als trainer van jobcoaches en SW-medewerkers. Hij illustreert in zijn presentatie aan de hand van video’s en beeldmateriaal een aantal psychische aandoeningen. In die filmpjes vertellen mensen over de issues waar zij in hun leven mee te maken krijgen. Vervolgens vertelt Paul over wat psychische aandoeningen betekenen voor de doelgroep en hoe hier het beste mee om gegaan kan worden op de werkvloer.
Achmea: “Het is beter om als organisatie één inclusiebeleid te hebben voor alle verschillende doelgroepen dan om voor elke doelgroep een apart diversiteitsinitiatief te starten. Je hebt geen synergie in de organisatie als je mensen met een arbeidsbeperking als aparte groep beschouwt”.
Hoe ontwikkel ik in mijn organisatie de capaciteiten om meer arbeidsbeperkten te plaatsen?
Ahold plaatst op grote schaal mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in hun Albert Heijn supermarkten. De ambitie is om 2000 medewerkers met een beperking in dienst te hebben voor eind 2016. Daarbij is een kritische succesfactor dat al deze mensen goede begeleiding krijgen op de werkvloer en goede coaching. Anneloes Hetebrij (Senior Manager Health) en Simone Jansen (Wajong coördinator) geven aan dat Ahold gekozen heeft voor een model van interne jobcoaching.
Ahold heeft het afgelopen jaar een landelijk participatieteam ingericht, bestaande uit onder andere een projectmanager, 15 interne jobcoaches, supermarktmanagers en buddy’s. De buddy fungeert als directe begeleider op de werkvloer en de jobcoach neemt de coaching op zich. De jobcoach zorgt ook voor de werving en plaatsing. De jobcoaches hebben een 4-daagse gespecialiseerde jobcoaching training gekregen. Voor buddy’s is een e-learning module ontwikkeld. Al met al een behoorlijke investering in de eigen capaciteit om mensen met een beperking te werven en te begeleiden. Maar de resultaten zijn ernaar! Het aantal plaatsingen bij Ahold is in een jaar van 800 naar 1450 gestegen en momenteel zitten er nog eens 250 mensen in een proefplaatsing.
Accenture: “Het verhaal van Ahold is een goed voorbeeld van ‘’waar een wil is, is een weg’’. Ahold heeft obstakels in de toelevering van kandidaten uit de doelgroep opgelost door intensief samen te werken met UWV en met gemeenten, maar ook door te investeren in de eigen capaciteiten om mensen uit de doelgroep te werven en te begeleiden”.
Berenschot: “Ahold’s ervaringen van afgelopen jaar laten zien dat voor organisaties die een versnelling van Inclusief Ondernemen nastreven, in-house jobcoaching de voorkeur heeft. We sluiten ons daarbij aan. Interne jobcoaches kunnen effectiever werken aan draagvlak en kunnen sneller schakelen met alle betrokken partijen. Daarnaast neemt met de juiste opleiding de professionaliteit van de coaching snel toe”.
De Normaalste Zaak dankt ING voor de hosting en Accenture voor de support bij de voorbereiding van deze bijeenkomst. De presentatie van Ahold is beschikbaar voor de deelnemers aan het GBN. Stuur voor een exemplaar een e-mail naar grotebedrijvennetwerk@denormaalstezaak.nl.
