Q&A Wet- en regelgeving rondom inclusief werkgeven (januari 2026)

Een baan van 25,5 uur telt als één baan. Meer-minder uren tellen naar rato op tot het aantal banen. Deze manier van tellen blijft hetzelfde.

Het aantal banen wordt geteld door het totaal aantal uren per week door mensen uit de doelgroep te delen door 25,5. Elk uur telt dus mee.

Het quotumpercentage voor 2026 is vastgesteld op 2,58%. Het gaat om twee verschillende percentages voor overheid en markt. Werkgevers kunnen met de quotumcalculator berekenen hoeveel mensen uit de doelgroep ze in dienst moeten hebben om aan het quotum te voldoen. Overheidswerkgevers kunnen dat voor 2025 al met de calculator berekenen, voor marktwerkgevers wordt de calculator op dit moment aangepast. Voor het berekenen van het quotum is deze tool beschikbaar.

Het ministerie van SZW zal daarover informeren zodra het gereed is, wij zullen dat dan ook laten weten.

In de eerste plaats pas als de beoogde aantallen niet worden gehaald. Mocht het zo zijn dat de aantallen niet worden gehaald, dan moet er eerst nog besluitvorming plaatsvinden over het al dan niet activeren van de quotumregeling. Voorlopig is er dus nog geen sprake van een bonus-malusregeling.

Op dit moment nog niet. Mogelijk in de toekomst.

Vanuit werkgeversorganisaties is het Malietorenberaad actief. Dit initiatief richt zich op het opnieuw onder de aandacht brengen van de banenafspraak, met name bij marktwerkgevers.

Tevens zijn er regionale streefcijfers vastgesteld door de Stichting van de Arbeid. Binnenkort wordt een document gedeeld waarin je kunt zien wat de streefcijfers voor jouw regio zijn en hoe de voortgang eruitziet.

Ook vakbonden zetten zich in om de banenafspraak te ondersteunen. In de lopende cao-onderhandelingen is extra aandacht gevraagd voor het opnemen van afspraken over het realiseren van banen voor mensen uit de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan het met elkaar afspreken dat we kijken voor welk werk er baankansen zijn voor mensen uit het doelgroepregister.

Van de 270.000 mensen in het doelgroepregister hebben ongeveer 140.000 op dit moment werk. Dat betekent dat er nog zo’n 130.000 mensen zonder werk zijn. Niet iedereen in deze groep is goed in beeld als het gaat om talenten, wensen en benodigde randvoorwaarden. Daarom loopt er een experiment (het project ‘Meer kandidaten in beeld’) om juist deze mensen beter in beeld te krijgen. Het doel is om hen beter te kunnen bemiddelen richting werk. Dit moet bijdragen aan het oplossen van het knelpunt dat er wel banen zijn, maar geen passende kandidaten gevonden worden.

Er is een verbetertraject gestart rondom jobcoaching. Dit heeft al tot concrete aanpassingen geleid:

• De minimale urennorm voor jobcoaching is verlaagd van 12 naar 8 uur per week.
• De minimale contractduur is verlaagd van 6 naar 3 maanden.
• Externe jobcoaching die al was toegekend, mag bij het einde van het dienstverband ook worden ingezet voor de begeleiding naar nieuw werk.

Deze aanpassingen maken het voor meer mensen mogelijk om gebruik te maken van jobcoaching en verlagen de drempels voor werkgevers.

Bovengenoemde aanpassingen hebben alleen betrekking op de jobcoaching vanuit UWV.

Dat heeft te maken met de beleidsvrijheid op gemeentelijk niveau. De wens om meer harmonisering wordt nu meegenomen in het initiatief van het arrangement voor grote landelijke werkgevers (zie hieronder).

Dat is inderdaad een grote wens van werkgevers. Dit is ook een van de conclusies in het onderzoek ‘Jobcoaching onder de loep’ van UWW.

Deze regeling biedt werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) de mogelijkheid om een subsidieaanvraag te doen voor de aanschaf van arbeidsondersteunende inclusieve technologie. Ook kunnen werkgevers subsidie krijgen voor het inwinnen van advies voor de implementatie van deze technologie.

Van de subsidiabele activiteiten wordt maximaal 50% vergoed door deze regeling. De overige 50% dient door de aanvrager zelf te worden gefinancierd. Per aanvraag kan een subsidie tot €25.000 worden verstrekt, waarbij het minimale subsidiebedrag voor een individuele aanvrager €2.500 bedraagt. De subsidie voor advies- en implementatiediensten bedraagt maximaal €1.000 (exclusief btw).

Eén van de toetsen is: Hebben een of meer overheidsinstanties of openbare lichamen gezamenlijk direct of indirect zeggenschap over >25% van kapitaal of stemrechten van uw onderneming? In het geval van “ja” word je niet als mkb-organisatie gezien. Zie de mkb-verklaring.

Op dit moment niet. Op een later moment zal De Normaalste Zaak een sessie organiseren over de uitkomsten van dit initiatief en zal bekeken worden of dit ook voor de kleinere landelijke werkgevers kan werken.

Nee, het initiatief heeft alleen betrekking op de regelingen en instrumenten en niet op de activiteit ‘werven van kandidaten’.

Het preferente werkproces voor loonkostensubsidie is onderdeel van het standaardarrangement. Het standaardarrangement gaat daarnaast in op andere zaken waar werkgevers ervaren dat er sprake is van verschillen in toekenning, toepassing en uitvoering van instrumenten van de Banenafspraak. Het betreft de instrumenten Loonkostensubsidie, jobcoaching, proefplaatsing en no-riskpolis.

De nieuwe regeling geldt voor iedereen die in dienst is en opgenomen is in het doelgroepregister.

Werkgevers krijgen voor iedere medewerker uit de doelgroep vanaf 1 januari 2026 per verloond uur 1,01 euro LKV. Je moet wel op de loonaangifte aankruisen dat voor de medewerker LKV geldt.

Nee, het doelgroepenregister blijft gewoon bestaan. De doelgroepverklaring is alleen niet langer meer nodig voor de aanvraagprocedure voor LKV.

Vanaf opname in het doelgroepregister kun je LKV ontvangen.

Per 1 januari 2026

• Werknemers met Wajong-uitkering zonder duurzaam arbeidsvermogen
• Werknemers met IVA-uitkering en loondispensatie.

Via separaat wetsvoorstel (tijdlijn nog niet bekend)

• Mensen met WIA-uitkering die niet zelfstandig het WML kunnen verdienen
• Mensen met WW-uitkering die niet zelfstandig het WML kunnen verdienen

Ja, ook de al in dienst zijnde medewerkers die door de uitbreiding tot de doelgroep behoren worden meegeteld.

Nee, vooralsnog niet. Er is echter een separaat wetsvoorstel (2028) in de maak voor verdere verbreding van de doelgroep. Daarin gaat het om:

• Mensen in de WIA die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.
• Mensen in de WW die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

Dat is nog niet uitgewerkt.

Nee, maar dit wordt wel als optie bekeken als onderdeel van de toekomstige Banenafspraak.

• De regeling kijkt niet naar het aantal mensen dat je in dienst hebt, maar naar de loonsom.

• Als jouw organisatie relatief dure werknemers heeft (hoge salarissen), dan betaal je méér AOF-premie.

• Daardoor moet je méér banen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseren om dezelfde verhouding te halen en om in aanmerking te komen voor een bonus.

Kortom: een organisatie die precies het quotumpercentage realiseert kan, wanneer er sprake is van een bovengemiddeld loon, toch meer premie betalen dan bonus ontvangen. En andersom geldt dat organisaties met een ondergemiddeld loon onder dezelfde omstandigheden juist meer bonus ontvangen.

Deze daling heeft te maken met het feit dat de hoeveelheid medewerkers en gewerkte uren binnen de overheid is gestegen.

Er wordt gesproken over het samenvoegen van beide groepen werkgevers per medio of eind 2026. Er komt dan één percentage voor alle werkgevers.

De premie wordt pas definitief berekend bij activatie van de quotumregeling.

Tijdens de voorbereiding van de wet is er gerekend met 0,4% van het heffingsloon dat aan extra AOF premie afgedragen zou moeten worden.

Zolang het quotum nog niet geactiveerd is bedraagt de bonus:
1,01 euro per verloond uur met een maximum van 2.000 euro per medewerker per jaar.

Als het quotum geactiveerd is bedraagt de bonus:
4,77 euro per verloond uur met een maximum van 9.500 euro per medewerker per jaar.

Er is geen maximum voor de totale bonus.

De AOF premie wordt direct bij de loonheffing afgedragen. De LKV ontvang je als subsidie achteraf, in het volgende jaar. Dus LKV 2026 ontvang je in de loop van 2027 op de rekening, meestal rond de zomer.

Voor mensen die bij jou gedetacheerd zijn, ontvangt de detacheerder de bonus. Wat er met die bonus gebeurt kun je onderling afspreken.

Technisch wordt de berekening per loonheffingsnummer gedaan. Elk apart loonheffingsnummer wordt als aparte werkgever gezien. Je moet dus kijken onder welk loonheffingsnummer Binnenwerk valt.

Dat zou kunnen, maar de PSO gaat over meer doelgroepen dan alleen die van de Banenafspraak, dus het is geen vanzelfsprekendheid.

Dit wordt ieder jaar opnieuw bekeken. De eerst volgende keer is het voorjaar 2026, op basis van de prestaties in 2025. De staatssecretaris stuurt voor de zomer van 2026 een brief aan de Tweede Kamer over de prestaties Banenafspraak en zal dan ook ingaan op wat de plannen met het quotum zijn en wat de eventuele invoeringstermijn is.

De maatregelen onder Vereenvoudiging Banenafspraak worden sowieso ingevoerd, dat kan alleen anders worden als een nieuw kabinet de wet gaat wijzigen. We verwachten dat nieuwe veranderingen volgen wanneer er eventueel een nieuwe Banenafspraak komt.

Voor SROI geldt dat opdrachtgever en opdrachtnemer hier onderling  afspraken over maken.

In 2023 is een belangrijke doorbraak gerealiseerd. Asielzoekers mogen nu onbeperkt werken. De eerdere zogenaamde 24-weken-eis (maximaal 24 weken werken per jaar) is vervallen.

Werkgevers die asielzoekers in dienst willen nemen, zijn nog steeds verplicht een tewerkstellingsvergunning (TWV) aan te vragen bij het UWV. Dit proces is het afgelopen jaar aanzienlijk verbeterd:

• UWV heeft achterstanden in de afhandeling van TWV-aanvragen weggewerkt.
• Er is nu een toezegging dat een aanvraag binnen twee tot vijf weken wordt afgehandeld, mits er geen aanvullende vragen zijn.

Een ander knelpunt betreft het Burgerservicenummer (BSN). Asielzoekers hebben een BSN nodig om salaris te kunnen ontvangen, maar in de praktijk zijn er nog veel problemen met de aanvraag ervan. Dit blijft maatwerk en vraagt soms om individuele bemiddeling.

Statushouders mochten al werken en steeds meer werkgevers bieden werk aan deze groep. Wel is vaak extra ondersteuning nodig, zoals:

• Taalonderwijs.
• Cultuurtraining.
• Aanpassing van werkplekken.

Om werkgevers hierin te ondersteunen, stelt het ministerie subsidie beschikbaar. Na een succesvolle eerste ronde in het najaar van 2024, startte op 2 juni 2025 een nieuwe ronde. Een eventuele nieuwe aanvraagronde in 2026 is nog niet bekend. Lees hier meer over deze subsidieregeling:

• Geldt voor maximaal vier medewerkers per aanvraag.
• Vergoedt tot € 24.000,- in totaal.
• Is bedoeld voor duurzame arbeidsdeelname van statushouders.

Voor verdere informatie over het inzetten van asielzoekers en statushouders: https://www.nlwerktaanwerk.nl/nieuwkomers.

Oekraïners vallen onder de EU-richtlijn tijdelijke bescherming, die momenteel loopt tot 4 maart 2027. Tot die tijd mogen zij zonder tewerkstellingsvergunning werken, al is melding bij het UWV verplicht.

Het kabinet onderzoekt momenteel of het mogelijk is om deze groep als geheel een verblijfsstatus van drie jaar toe te kennen. Dat zou hen en hun werkgevers duidelijkheid geven tot maart 2029. Verdere informatie volgt bij nieuwe ontwikkelingen.

De CSRD verplicht grote bedrijven (vanaf 1.000 medewerkers, met een omzet van € 25 miljoen of een balanstotaal van € 50 miljoen) om te rapporteren over hun impact op mens en milieu. Dat betekent ook rapporteren over:

• Diversiteit en inclusie in de workforce: bedrijven moeten cijfers aanleveren over bijvoorbeeld de verhouding tussen mannen en vrouwen in verschillende functies (inclusief management), het aandeel werknemers dat het minimumloon verdient, en het aantal zzp’ers versus werknemers in loondienst.
• Opleidingsbeleid: inclusief het aantal trainingsuren per medewerker, uitgesplitst naar gender.
• Mensenrechtenbeleid: waaronder beleid en incidenten rond kinderarbeid, gedwongen arbeid, mensenhandel en andere vormen van uitbuiting.

Deze informatieverplichting geldt niet alleen voor het eigen bedrijf, maar ook in zekere mate voor de keten (leveranciers en andere partners). Hierdoor groeit de druk op organisaties om niet alleen intern, maar ook in hun samenwerking met anderen werk te maken van inclusief werkgeverschap.

CSRD geldt niet voor overheidsinstanties en onderwijs.

Ja.

Europese wetgeving, conform het verdrag inzake de rechten van personen met een handicap.

Artikel 1:

Personen met een handicap omvat personen met langdurige fysieke, mentale, intellectuele of zintuigelijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving.

De cijfers mogen gebruikt worden, zolang je blijft voldoen aan de Nederlandse privacy vereisten. Het rapporteren van de cijfers mag bijvoorbeeld niet herleidbaar zijn naar mensen binnen je organisatie.

De CSDDD gaat een stap verder: waar CSRD transparantie vereist, verplicht CS3D bedrijven om daadwerkelijk actie te ondernemen op misstanden in de keten. Inclusief werkgeven raakt hieraan via due diligence-verplichtingen:

• Bedrijven moeten actief risico’s in kaart brengen, bijvoorbeeld op het gebied van mensenrechten of arbeidsomstandigheden bij leveranciers.
• Ze moeten maatregelen nemen om deze risico’s te voorkomen of te herstellen.

Voor werkgevers betekent dit dat inclusief werkgeven – ook internationaal – onderdeel wordt van risicomanagement én duurzaamheidsstrategie.

Door kritiek op de uitvoerbaarheid van de richtlijnen, vooral vanuit Duitsland, Frankrijk en Italië, ligt er nu een omnibusvoorstel. Dit voorstel beoogt versimpeling van de regelgeving:

• Verkleining van de scope van CSRD: alleen grotere bedrijven met 1.000 ft (was 250fte) en 50 miljoen omzet of 25 miljoen activa hoeven te rapporteren. Dit leidt binnen Europa mogelijk tot een reductie van ongeveer 80% van het aantal bedrijven met een verplichting om zich aan deze richtlijnen te houden. Voor kleinere bedrijven geldt een vrijwillige rapportage.
• Minder verplichtingen richting ketenpartijen: alleen directe partners hoeven diepgaand geanalyseerd te worden.
• Gebruik van de VSME-standaard als maximum wat je mag uitvragen van ketenpartners. Deze standaard bevat onder andere inclusieve indicatoren zoals loonverhoudingen, contractvormen en genderverhoudingen.

Hoewel de verplichtingen worden beperkt, blijft de strekking overeind: werkgevers worden aangespoord transparant te zijn én verantwoordelijkheid te nemen voor inclusief en eerlijk werk – binnen hun eigen organisatie én in de keten.