Op dinsdag 19 mei organiseerde De Normaalste Zaak een online bijeenkomst over sociale en psychologische veiligheid in inclusieve organisaties. De belangstelling voor het onderwerp was groot. Werkgevers, publieke dienstverleners en andere professionals gingen met elkaar in gesprek over een vraag die in veel organisaties leeft: hoe maak je de stap van beleid naar gedrag op de werkvloer?
Tijdens de sessie deelden Natascha Verdurmen (de Baak) en Ashra Underberg (Alliander) inzichten uit theorie én praktijk. Centraal stond de vraag hoe organisaties kunnen werken aan een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen, fouten toe te geven en verschillen bespreekbaar te maken.
Inclusie vraagt om veiligheid
De sessie startte met de relatie tussen inclusie en sociale en psychologische veiligheid. Diversiteit alleen leidt niet automatisch tot betere samenwerking of innovatie. Pas wanneer medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te zijn en afwijkende perspectieven in te brengen, ontstaat inclusie in de praktijk.
Uit onderzoek van onder andere Amy Edmondson blijkt dat psychologische veiligheid een belangrijke voorwaarde is voor goed functionerende teams. Wanneer mensen zich niet veilig voelen, trekken zij zich sneller terug, worden verschillen minder uitgesproken en blijven zorgen of ideeën onder de oppervlakte.
Deelnemers gaven vooraf aan dat veel organisaties inmiddels de basis op orde hebben, bijvoorbeeld met gedragscodes, vertrouwenspersonen, meldregelingen en trainingen. De grootste uitdaging zit vooral in de vertaling naar de dagelijkse praktijk:
- Hoe maak je de stap van beleid naar gedrag?
- Hoe ondersteun je leidinggevenden?
- Hoe voer je het gesprek over spanning, verschil en ‘het grijze gebied’?
- Waarom spreken medewerkers zich niet altijd uit?
- Hoe houd je het onderwerp levend in teams?
Sociale veiligheid versus psychologische veiligheid
Tijdens de sessie werd onderscheid gemaakt tussen sociale en psychologische veiligheid.
Sociale veiligheid gaat vooral over bescherming tegen grensoverschrijdend gedrag en de formele maatregelen die organisaties treffen, zoals gedragscodes, procedures en vertrouwenspersonen.
Psychologische veiligheid gaat juist over de interactie tussen mensen. Het draait om de gedeelde overtuiging dat je interpersoonlijke risico’s kunt nemen zonder negatieve gevolgen. Denk aan:
- Fouten durven toegeven;
- Kritische vragen stellen;
- Zorgen uitspreken;
- Elkaar aanspreken;
- Nieuwe ideeën inbrengen.
Volgens de sprekers levert psychologische veiligheid organisaties veel op. Het versterkt samenwerking, innovatie, creativiteit en betrokkenheid, terwijl het tegelijkertijd de kans op grensoverschrijdend gedrag verkleint.
Praktijkvoorbeeld Alliander: van beleid naar gedrag
Ashra Underberg gaf een inkijkje in de aanpak van Alliander. Daarbij werd benadrukt dat aandacht voor sociale veiligheid niet mag verslappen zodra de formele structuur staat.
“Veel organisaties richten de processen goed in, maar denken daarna dat ze klaar zijn. Juist het gesprek in teams en de blijvende aandacht maken het verschil.”
Alliander zet onder andere in op:
- Processchema’s voor medewerkers en leidinggevenden;
- Actieve communicatie over meldroutes en vertrouwenspersonen;
- Trainingen en workshops;
- Teamcoaching;
- Monitoring via medewerkerstevredenheidsonderzoeken;
- Praktische toolkits voor leidinggevenden.
Een belangrijk inzicht uit de praktijk: leidinggevenden hebben behoefte aan concrete handvatten. Niet alleen bij incidenten, maar juist ook preventief: vóórdat er iets speelt.
Daarnaast werd besproken dat meldingen vaak uitblijven door onzekerheid, drempelvrees of onbekendheid met procedures. Het zichtbaar en toegankelijk maken van vertrouwenspersonen helpt volgens Alliander om die drempel te verlagen.
Het ‘grijze gebied’ bespreekbaar maken
Een belangrijk thema tijdens de bijeenkomst was het zogenoemde ‘grijze gebied’: situaties waarin gedrag niet per se wettelijk grensoverschrijdend is, maar wel ongemakkelijk of onveilig kan voelen.
De sprekers benadrukten dat persoonlijke grenzen subjectief zijn en per persoon verschillen. Juist daarom is het belangrijk om hierover in gesprek te gaan binnen teams.
Daarbij stond één boodschap centraal:
Uitspreken – Afspreken – Aanspreken
Door samen verwachtingen, omgangsvormen en grenzen bespreekbaar te maken, ontstaat meer bewustwording én meer duidelijkheid over gewenst gedrag.
Concrete handvatten voor teams
Tijdens de sessie werden verschillende praktische werkvormen gedeeld die organisaties kunnen helpen om sociale en psychologische veiligheid bespreekbaar te maken.
Een voorbeeld hiervan is de UBAA-methode:
- Uitspreken – Wat heb jij nodig om veilig samen te werken?
- Bespreken – Wat betekenen deze behoeften voor het team?
- Afspreken – Welke gezamenlijke afspraken maken we hierover?
- Aanspreken – Hoe helpen we elkaar om die afspraken levend te houden?
Volgens de sprekers hoeft dit geen ingewikkeld of zwaar traject te zijn. Juist kleine, terugkerende gesprekken maken verschil.
Psychologische veiligheid én prestaties gaan samen
Een belangrijk inzicht uit de sessie was dat psychologische veiligheid niet betekent dat prestatienormen omlaag gaan. Integendeel.
De sprekers lieten zien dat teams juist het beste functioneren wanneer hoge psychologische veiligheid samengaat met duidelijke verwachtingen en verantwoordelijkheid. In die zogenoemde ‘leerzone’ ontstaat ruimte voor ontwikkeling, feedback, innovatie en samenwerking.
Tegelijkertijd werd gewaarschuwd voor twee andere situaties:
- de comfortzone: veel veiligheid, maar weinig uitdaging;
- de angstzone: hoge prestatiedruk, maar weinig veiligheid.
Voor organisaties ligt de uitdaging in het combineren van duidelijke normen met een cultuur waarin medewerkers zich durven uitspreken.
De bijeenkomst werd afgesloten met een duidelijke oproep: blijf het gesprek voeren.
Of zoals één van de tegeltjeswijsheden tijdens de sessie luidde:
“Wat je negeert, dat tolereer je. Wat je tolereert, wordt normaal. Wat normaal is, wordt gekopieerd en zo ontstaat een cultuur.”
Meer weten over sociale en psychologische veiligheid in inclusieve organisaties? Neem contact op met Marieke Mulder of houd onze agenda in de gaten voor vervolgactiviteiten.
