Gelijke kansen bij doorstroom

Stel met alle werknemers een persoonlijk ontwikkelplan op voor komend jaar. Bespreek de voortgang ieder kwartaal en ondersteun medewerkers met het behalen van hun doelen. Zorg hierbij voor gelijke toegang tot opleidingsmogelijkheden en moedig actieve deelname aan. Wees je ervan bewust dat zelfs wanneer iedereen mag deelnemen, minderheden soms drempels ervaren en denken dat het niet voor hen is weggelegd. Een duwtje in de rug kan dan helpen.

Objectieve procedures zijn niet alleen cruciaal als het gaat om werving en selectie, maar juist ook bij promotie en carrièreontwikkeling. De beste kandidaat selecteer je op basis van competenties en niet op basis van ‘klik’ of onderbuikgevoel. Hierdoor krijgen je werknemers niet alleen gelijke kansen, maar ervaren zij dit ook zo. Zo pak je dit aan:

• Komt er een (leidinggevende) functie vrij in je bedrijf? Plaats een interne vacature, zodat iedereen met interesse kan solliciteren.
• Selecteer alleen op de 4-6 belangrijkste vaardigheden of gedragingen. Op die manier geef je minder ruimte om te ‘shoppen’ in de criteria om je voorkeurskandidaat te laten winnen.
• Maak een scoretabel en leg per vraag vast wat je verwacht in het antwoord van kandidaten. Beoordeel alle kandidaten uit dezelfde ronde op hetzelfde moment en op basis van dezelfde criteria.

Denk bijvoorbeeld aan een mentorprogramma. Dit biedt extra ondersteuning voor medewerkers onderling en begrip voor culturele verschillen. Een ander voordeel hiervan is dat minderheden op die manier gelijk hun (informele) netwerk vergroten. Dat helpt bij het verkleinen van de sociale afstand. Tips voor mentoring zijn:

• Start een mentorprogramma dat open staat voor alle werknemers, met extra aanmoediging voor ondervertegenwoordigde groepen.
• Selecteer een diverse groep mentoren en rolmodellen die afkomstig zijn uit dezelfde organisatie en meer ervaring hebben dan de mentees.
• Koppel nieuwe medewerkers aan ervaren collega’s om kennis en ervaring te delen. Organiseer bijvoorbeeld ontmoetingsmomenten tussen talent uit de minderheidsgroep en de top.

Bij de meeste bedrijven is er aandacht voor leiderschapsontwikkeling. Toch blijkt dat slechts een derde van de bedrijven leiders ook selecteert en beoordeelt op basis van inclusieve competenties en resultaten op dit vlak.

• Evalueer de inclusieve bijdrage van managers. Kijk bijvoorbeeld naar wat het team zegt over de manager op dit vlak. Maar kijk ook naar concrete en meetbare resultaten: Wat is de uitstroom in het team en zitten daar relatief veel of weinig minderheden bij? En zet de manager zich in om ongelijke beloningen recht te trekken?
• Erken en beloon managers die actief bijdragen aan een inclusieve werkplek. Dit kan door middel van bonussen, erkenningen of andere vormen van beloning. Dit motiveert leidinggevenden om zich in te zetten voor diversiteit en inclusie.

Stel doelen om als bedrijf diverser en inclusiever te worden én evalueer het resultaat van je beleid. Kijk bijvoorbeeld naar de samenstelling van je personeelsbestand en specifiek naar de in-, door- en uitstroom van medewerkers met een migratieachtergrond. Hoe divers zijn functies en afdelingen, in het hele bedrijf en in de top? Gebruik deze inzichten om je beleid én resultaat voortdurend te verbeteren. Onderstaande acties helpen je hierbij:

• Voer een nulmeting uit: verzamel gegevens over de samenstelling van je personeelsbestand en de etnisch-culturele diversiteit.
• Evalueer jaarlijks je diversiteit- en inclusiebeleid en stel verbeterpunten vast.
• Sluit je aan bij een netwerk van organisaties die ook bezig zijn met dit thema. Dat kan bijvoorbeeld aan de AWVN, SER Charter Diversiteit of SER in bedrijf. Ervaring leert dat dit een goede stok achter de deur is om te blijven ontwikkelen op dit vlak.
• Nog een laatste tip: communiceer intern en extern actief over de diversiteitsvisie van de organisatie en de bijbehorende doelstellingen en maatregelen. Je als bedrijf extern uitspreken op dit thema is een belangrijke vorm van commitment.