Op 18 maart organiseerden De Normaalste Zaak en AWVN een bijeenkomst over psychische kwetsbaarheid en werk. Bijna 200 werkgevers deden mee aan deze sessie, waarin we het gesprek aangingen over hoe je medewerkers met psychische kwetsbaarheden goed kunt ondersteunen.
Senior arbeidsdeskundige en voormalig IPS jobcoach Jorine Schoenmaker (Human Capital Care) beantwoordde vragen en gaf concrete tips en handvatten over vier onderwerpen:
- Wat verstaan we onder psychische kwetsbaarheid?
- Nieuwe medewerkers en psychische kwetsbaarheden
- Behoud van medewerkers met psychische kwetsbaarheid
- Verzuim en re-integratie bij psychische klachten
Psychische kwetsbaarheid is een actueel onderwerp. Steeds meer werknemers maken gebruik van bedrijfspsychologen, mede door lange wachttijden in de reguliere zorg. Dit benadrukt de groeiende behoefte aan ondersteuning op de werkvloer en de rol die werkgevers hierin kunnen spelen. In dit artikel lees je de belangrijkste inzichten uit de bijeenkomst.
1. Introductie: wat verstaan we onder psychische kwetsbaarheid?
Psychische kwetsbaarheid is een breed begrip en omvat aandoeningen zoals depressie, angststoornissen, autisme en bipolaire stoornissen. Veel mensen ervaren in hun leven op enig moment psychische klachten. Toch rust er nog steeds een taboe op dit onderwerp op de werkvloer. Werkgevers kunnen een cruciale rol spelen in het bespreekbaar maken van psychische klachten en het ondersteunen van medewerkers.
Moet je als werkgever weten welke diagnose een medewerker heeft?
Als werkgever mag je niet vragen naar de medische achtergrond van een medewerker. Het is bovendien niet nodig om exact te weten welke diagnose iemand heeft. Het gaat erom wat iemand wél kan en welke ondersteuning nodig is. Ik vind het niet per se gek als werkgevers het wel willen weten, omdat het ook duidelijkheid kan geven, maar labels kunnen leiden tot vooroordelen. En de ene persoon met autisme, een bipolaire stoornis of een verslavingsprobleem is de andere niet. Dus het zegt van alles en ook weer helemaal niks. Het belangrijkste is het gesprek aangaan over mogelijkheden en behoeften.
Hoe kun je reageren op de openheid van een medewerker?
Toon dankbaarheid voor de openheid en vraag wat de medewerker nodig heeft om goed te functioneren. Bijvoorbeeld: “Dank voor je eerlijkheid. Wat betekent dit voor jou? Hoe kunnen we hier samen mee aan de slag?”
Kan iedereen een psychische kwetsbaarheid overkomen?
Ja, in principe wel. Psychische kwetsbaarheid wordt beïnvloed door verschillende factoren, zoals genetische aanleg, omgevingsfactoren en leefstijlkeuzes. Soms kan het jarenlang verborgen blijven, totdat een bepaalde gebeurtenis of langdurige stress het triggert. Daarom is het belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van signalen en een ondersteunende werkomgeving bieden.
Waarom wordt een burn-out niet gezien als een psychische kwetsbaarheid?
Doorgaans wordt een burn-out niet als een psychische kwetsbaarheid beschouwd, omdat het vaak een tijdelijke, stressgerelateerde uitputtingsreactie is waar iemand volledig van kan herstellen. Psychische kwetsbaarheden, zoals depressie of angststoornissen, kunnen daarentegen chronisch of terugkerend zijn.
Een burn-out heeft veel impact, maar met voldoende rust en herstelmaatregelen kan iemand meestal zonder blijvende beperkingen terugkeren in het werk. Dit onderscheid is belangrijk bij het bepalen van de juiste ondersteuning en begeleiding op de werkvloer.
Lees hier tips over openheid op de werkvloer
2. Nieuwe medewerkers en psychische kwetsbaarheden
Veel mensen met een psychische kwetsbaarheid willen werken, maar lopen tegen drempels aan. Werkgevers kunnen helpen door kansen te bieden en een open gesprek aan te gaan.
Wat is een IPS-traject en wat betekent dit voor iemand met een psychische kwetsbaarheid?
IPS staat voor Individuele Plaatsing en Steun en is een methode waarbij mensen met een psychische kwetsbaarheid direct aan het werk gaan met ondersteuning van een jobcoach. Het uitgangspunt is dat iedereen die wil werken, kan werken. De focus ligt op mogelijkheden en wat iemand wél kan.
Een IPS-traject start met een uitgebreide intake. Hierbij wordt gekeken naar de wensen en mogelijkheden van de werkzoekende. Ik vroeg altijd aan mensen: “Wat maakt dat je wilt werken? Wat is je droombaan?” We beloofden niet direct de droombaan te vinden, maar zetten ons maximaal in om daar dichtbij te komen.
Een concreet voorbeeld is een jongeman die graag in een gitaarwinkel wilde werken. Ik ben toen zelf naar een gitaarspeciaalzaak in Amsterdam gegaan en heb met de eigenaar gesproken. Hoewel hij op dat moment geen vacatures had, wilde hij wel met de jongeman in gesprek om hem te helpen bij het oefenen van sollicitatievaardigheden. Dit soort ervaringen helpen mensen om vertrouwen op te bouwen en beter te ontdekken wat bij hen past.
Tijdens het IPS-traject wordt ook ondersteuning geboden bij het inwerken. Vaak werkte ik zelf een paar dagen mee om direct te zien welke ondersteuning nodig was en om zowel de werknemer als de werkgever te begeleiden.
Wat zijn de grootste uitdagingen voor werkgevers?
Veel werkgevers hebben twijfels over het aannemen van mensen met een psychische kwetsbaarheid vanwege stigma’s en onbekendheid met beschikbare ondersteuning. Maar er zijn ook veel positieve voorbeelden waarin medewerkers met de juiste begeleiding succesvol functioneren.
Lees hier een aantal mooie voorbeelden.
Hoe pareer je vooroordelen bij werkgevers?
Vooroordelen bij werkgevers ontstaan vaak door negatieve mediaberichtgeving of eerdere slechte ervaringen. Als er een nieuwsitem was over een verward persoon, wisten we dat het tijdelijk lastiger zou zijn om werkgevers te vinden die openstaan voor onze kandidaten.
Mijn aanpak was om werkgevers persoonlijk te laten kennismaken met de werkzoekenden. Zodra een werkgever een mens van vlees en bloed voor zich had, veranderde vaak het beeld. Als iemand alleen maar afgaat op negatieve verhalen uit de media, stel ik voor: “Sta je ervoor open om eens met een van mijn kandidaten in gesprek te gaan? Gewoon om te ontdekken dat het een gemotiveerd persoon is die graag wil werken.” Vaak hielp dat enorm.
Daarnaast helpt het om aan werkgevers te vragen wat hun zorgen zijn en welke voorwaarden zij nodig hebben om iemand een kans te geven. Door het gesprek open en zonder oordeel aan te gaan, kunnen veel vooroordelen worden weggenomen.
Wat betekent zelfstigma?
Zelfstigma betekent dat iemand zichzelf beperkt door negatieve overtuigingen over de eigen psychische kwetsbaarheid. Een praktijkvoorbeeld: een medewerker zei tegen mij tijdens een arbeidskundig onderzoek: “Ik heb ADHD, dus ik kan dit en dat niet.” Terwijl ADHD ook veel kwaliteiten met zich meebrengt. Zelfstigma kan ervoor zorgen dat iemand zichzelf onterecht kansen ontneemt en alleen de nadelen van de eigen situatie ziet.
Welke ondersteuning is beschikbaar?
Werkgevers kunnen gebruikmaken van verschillende voorzieningen, zoals jobcoaching via UWV, als iemand een structurele functionele beperking heeft. Dit kan ook als iemand geen uitkering krijgt. Het kost de werkgever niets en biedt waardevolle begeleiding.
Tip: Stel standaard de vraag bij alle sollicitatiegesprekken: “Wat heb jij nodig om hier succesvol te zijn?” Dit helpt om een open gesprek te starten over mogelijke ondersteuning.
Hoe borg je dat iemand die nog herstellende is van geestelijke problematiek, kan bouwen op zichzelf en op de omgeving?
Als jobcoach verzamel ik uitgebreide input vanuit bijvoorbeeld familie of vrienden. Natuurlijk zijn er ook korte lijntjes met de behandelaar. We stellen onder andere samen een signaleringsplan op. Dit plan bevat vroegtijdige signalen van verandering in gedrag en duidelijke afspraken over wie wat doet als deze signalen zich voordoen. In het signaleringsplan nemen wij de leidinggevenden mee. Met z’n allen voer je het signaleringsplan uit.
Open en tijdige communicatie met de medewerker zelf is cruciaal. Vraag op een niet-oordelende manier: “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat jij en je collega’s zich prettig en veilig voelen op de werkvloer?”
Kun je als werkzoekende beter open zijn over je psychische kwetsbaarheid of niet?
Dit is een persoonlijke keuze. Openheid kan helpen om samen met de werkgever te kijken naar wat nodig is om succesvol te zijn in een baan. Tegelijkertijd kan het ook leiden tot onnodige vooroordelen. Een goed uitgangspunt is om te bespreken wat je nodig hebt om goed te functioneren, zonder direct een label te benoemen. Een medewerker kan bijvoorbeeld aangeven: “Ik werk het beste met duidelijke instructies en een rustige werkplek.” Dit geeft de werkgever waardevolle informatie zonder dat er meteen een diagnose wordt gedeeld. Wanneer er al vertrouwen is opgebouwd, kan het makkelijker zijn om later meer te vertellen.
Tip: Begin klein. Bijvoorbeeld door proefsollicitaties te organiseren of stageplekken aan te bieden. Dit helpt zowel de werkzoekende als de werkgever om te ontdekken wat werkt.
3. Behoud van medewerkers met psychische kwetsbaarheid
Hoe herken je signalen dat het minder goed gaat met een medewerker?
Signalen kunnen subtiel zijn: veranderend gedrag, verminderde energie, meer fouten maken of zich terugtrekken. Hoe beter je je medewerkers kent, hoe eerder je veranderingen opmerkt.
Hoe ga je het gesprek aan?
- Creëer een veilige cultuur waarin openheid mogelijk is.
- Benoem feitelijke observaties zonder te oordelen, bijvoorbeeld:” Ik merk dat je de laatste tijd minder enthousiast overkomt. Klopt dat?”
- Voer het gesprek eventueel wandelend, zodat het minder confronterend is.
Psychische kwetsbaarheid is spannend en eng voor leidinggevenden. Hoe ga je hiermee om?
Veel leidinggevenden vinden het lastig om psychische kwetsbaarheid te bespreken, omdat ze bang zijn het verkeerde te zeggen of geen oplossing kunnen bieden. Bied de leidinggevenden aan om het gesprek samen te doen, waarbij je het goed voorbereidt. Wie heeft welke rol en hoe pakken we dit aan?
Tips om leidinggevenden beter te equiperen:
- Bied training en handvatten: organiseer workshops of trainingen over het voeren van gesprekken over psychische kwetsbaarheid.
- Zorg voor begeleiding: bied HR-ondersteuning of bedrijfsartsen als sparringpartners aan leidinggevenden.
- Maak het bespreekbaar: creëer een cultuur waarin het normaal is om psychische klachten te bespreken, zonder taboes.
- Stimuleer een open houding: moedig leidinggevenden aan om nieuwsgierig te blijven en vragen te stellen in plaats van aannames te doen.
Waarom is het voor medewerkers zelf spannend om open te zijn naar hun leidinggevende?
Voor medewerkers kan het eng zijn om psychische kwetsbaarheid te bespreken, omdat ze bang zijn voor stigma, vooroordelen of negatieve gevolgen voor hun loopbaan. Ze vrezen dat hun leidinggevende hen minder capabel zal vinden of dat ze als ‘lastig’ worden gezien. Wat kan helpen:
- Vertrouwen opbouwen: zorg dat medewerkers weten dat ze niet beoordeeld worden op hun kwetsbaarheid, maar op hun werkprestaties.
- Maak het onderwerp bespreekbaar: geef als leidinggevende zelf het signaal af dat het oké is om over mentale gezondheid te praten.
- Luister zonder oordeel: laat medewerkers zelf aangeven wat ze nodig hebben, in plaats van in te vullen hoe ze zich voelen.
Lees meer over signaleren en het goede gesprek in de handreiking: blijven werken bij psychische klachten.
4. Verzuim en re-integratie bij psychische klachten
Wat is de eerste stap als een medewerker uitvalt?
- Schakel de bedrijfsarts in en deel relevante informatie over de werkcontext.
- Betrek een arbeidsdeskundige om mee te denken over mogelijkheden binnen het werk.
- Blijf in gesprek met de medewerker en maak duidelijke afspraken over de re-integratie.
Welke verantwoordelijkheden liggen na het delen van informatie met de bedrijfsarts in het verschiet als je het verzuim goed wilt begeleiden?
Nadat informatie met de bedrijfsarts is gedeeld, blijft de werkgever verantwoordelijk voor een zorgvuldige en gestructureerde verzuimbegeleiding. Dit houdt in:
- Actief in gesprek blijven met de medewerker en regelmatig evalueren hoe het gaat.
- Plan van aanpak maken over werkhervatting, aangepast werk of re-integratie.
- Samenwerking zoeken met de bedrijfsarts en andere professionals, zoals een arbeidsdeskundige of een jobcoach.
- Duidelijkheid bieden over verantwoordelijkheden en verwachtingen, zowel voor de medewerker als voor de werkgever.
- Documentatie bijhouden in het kader van de Wet verbetering poortwachter, zodat alle stappen goed onderbouwd en vastgelegd worden.
Tip: Bied medewerkers de mogelijkheid om een preventief consult bij de bedrijfsarts te hebben, zodat vroegtijdig kan worden meegedacht over inzetbaarheid.
Werkgevers zijn eindverantwoordelijk voor het re-integratieproces, maar het is een gedeelde verantwoordelijkheid met de medewerker die je daar ook op mag aanspreken. Heldere communicatie en maatwerk zijn hierin essentieel. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden, dus leg de vinger vriendelijk op de zere plek.
Wat zijn valkuilen in het re-integratieproces?
- Te snel in oplossingen denken en te weinig luisteren.
- Te voorzichtig zijn uit angst om iemand te overvragen.
- Dingen voor iemand invullen in plaats van in gesprek gaan.
Jorine Schoenmaker: “Geef mensen een kans. Er is zoveel onbenut talent dat kan bijdragen aan de arbeidsmarkt. Kijk voorbij de stigma’s en ga het gesprek aan. Dat maakt een wereld van verschil.”
Meer informatie
- De handreiking “blijven werken bij psychische klachten” helpt leidinggevenden bij het signaleren en bespreekbaar maken;
- De handreiking “organisatiebrede aanpak van mentale gezondheid” helpt HR-adviseurs beleid te maken op gebied van mentaal welzijn;
- De handreiking “psychische kwetsbaarheden en werk” ondersteunt werkgevers bij het aannemen en in dienst houden van mensen met psychische kwetsbaarheden;
- Voor een beperkt aantal deelnemers is er een gratis training met trainingsacteur beschikbaar via Stichting MIND, gericht op het voeren van gesprekken over psychische kwetsbaarheid.
