“Sollicitatiegesprekken zijn modderpoelen van desinformatie”, zo staat in de eerste alinea van dit artikel van De Correspondent. Een pittige uitspraak, want laat het sollicitatiegesprek nu het meest toegepaste selectie-instrument van werkgevers zijn. Schrijver Michiel de Hoog legt uit waarom een sollicitatiegesprek meer over de werkgever zegt dan over de kandidaat en hoe deze gesprekken wél kunnen werken.
Uit onderzoek blijkt dat mensen nauwelijks in staat zijn om een kandidaat in een half uur beter te leren kennen. Wel worden vooroordelen bevestigd, want: “mensen horen wat ze willen horen, denken te horen, of hopen te horen” en dat gebeurt meestal ook nog eens onbewust. Dit gegeven heeft grote impact op (de carrières van) sollicitanten.
Volgens De Hoog zouden de informele gesprekken plaats moeten maken voor gestructureerde interviews. Hij geeft daarbij het volgende 5-stappenplan:
- Zet als werkgever de eigenschappen voor succes in de betreffende baan op een rij. Als werkgever ben je daarin deskundig, jij weet wat je zoekt.
- Geef ze elk een gewicht: de ene factor is belangrijker dan de andere. Ofwel: maak een model – precies zoals de oncologen deden die Hodgkin moesten diagnosticeren.
- Probeer vervolgens via een set vaste vragen in te schatten hoe de kandidaat scoort op die eigenschappen. Druk die score uit in een cijfer.
- Belangrijk: stel alléén de vragen die van tevoren zijn vastgelegd. Voorkom dat je het gesprek allerlei kanten op laat gaan, waardoor je de kandidaten niet meer met elkaar kunt vergelijken.
- Selecteer de kandidaat met de meeste punten.
Bron: Michiel de Hoog – De slechtste manier om een goede werknemer te vinden? Een sollicitatiegesprek. De Correspondent, 23 januari 2019.
