Het voordeel van een objectief werving- en selectieproces is dat de kans op een goede match toeneemt; je selecteert immers op de belangrijkste functie-eisen en bijbehorende competenties. Maar… de methode schrijft voor dat sollicitanten niet meer de traditionele cv en motivatiebrief hoeven aan te leveren en dát vinden werkgevers soms best spannend. Want motivatie is zo’n beetje het belangrijkste waar een kandidaat over moet beschikken.
Maar is dat wel zo? Samen met Hanneke Felten, senior onderzoeker bij Movisie en KIS en Lisa Molenaar, adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN nam ik het begrip “motivatie” onder de loep. Misschien wordt het tijd wordt om motivatie niet langer als voorwaarde te zien, maar als resultaat van goed werkgeverschap.
Tekst: Lisanne Smits
Waarom is het belangrijk dat werkgevers bij een objectief selectieproces de motivatiebrief vaarwel zeggen?
Hanneke: “Een brief leidt enorm af. Je kijkt naar de foto, naar de opmaak, welke hobby’s iemand heeft; allerlei zaken die mogelijk niet relevant zijn. Je vormt een plaatje. Je krijgt een bepaald gevoel bij kandidaat. En dat is precies het probleem.”
Lisa: “In dat gevoel schuilen namelijk vooroordelen die maken dat ons oordeel wordt beïnvloed door irrelevante kenmerken in plaats van door iemands daadwerkelijke geschiktheid.”
Werkgevers vinden het vaak spannend om zonder motivatiebrief te gaan werken. Is dat begrijpelijk?
Lisa: “Ja, want het vraagt om een heel andere manier van selecteren. Mensen vertrouwen graag op hun eigen ervaring en gevoel. Werkgevers moeten er vertrouwen in krijgen dat een andere werkwijze daadwerkelijk helpt bij het vinden van de meest geschikte kandidaat.”
Hanneke: “Je vraagt werkgevers ineens om links te gaan fietsen in plaats van rechts. Met de manier waarop ze het altijd deden, hebben ze ook góed personeel gevonden. En als een kandidaat niet bevalt, krijg je niet direct feedback op het feit dat het misschien aan je selectiemethode ligt. Het wordt dan aan andere zaken toegeschreven. De top van een bedrijf ziet vaak wel dat er een probleem is dat opgelost moet worden, bijvoorbeeld als er weinig diversiteit en veel verloop is. Maar dat wordt nog niet altijd gekoppeld aan het werving- en selectiebeleid.”
Uit onderzoek* blijkt dat selecteren op motivatie geen garantie biedt voor een goede match en duurzaam dienstverband. Hoe kijken jullie daarnaar?
Hanneke: “Werkgevers die sollicitanten slechts op basis van een vacature vragen naar hun motivatie, hoeven geen betrouwbaar antwoord te verwachten. Je kan natuurlijk een mooi verhaal ophouden maar dat hoeft zeker niet betrouwbaar te zijn. En motivatie is ook een momentopname. Pas als je iets de hele dag doet, weet je of het bij je past. Zo’n proeftijd is er niet voor niets. Mensen raken juist gemotiveerd als ze al aan het werk zijn. Bijvoorbeeld door leuke collega’s of door er na een studie achter te komen dat de praktijk veel leuker is. In die zin zijn het juist de werkgevers zelf die aan zet zijn, zij hebben invloed op hoe de motivatie wordt. Krijgen mensen voldoende waardering? Worden ze gezien? Een dienstverband is een wederkerig proces.”
Er kunnen tal van redenen zijn om gemotiveerd te zijn voor een baan. Op welk type motivatie slaan werkgevers aan, wat horen ze graag?
Lisa: “Ik zie dat werkgevers graag waarde-gedreven mensen zoeken, vaak op een specifiek thema. Als een organisatie een opdracht op het gebied van verduurzaming heeft, willen ze graag mensen selecteren die intrinsiek gemotiveerd zijn om hieraan bij te dragen.”
Hanneke: “Maar wist je dat intrinsieke motivatie gedurende de werkdag sterk kan wisselen? Als ik mijn facturen moet indienen of administratie moet bijwerken doe ik dat puur op extrinsieke motivatie.”
Intrinsiek versus extrinsiek: werkgevers zien liever intrinsiek gemotiveerde mensen
Je voert intrinsiek gemotiveerd een activiteit uit, wanneer je die activiteit leuk, interessant of belangrijk vindt. Het gaat om “willen” en “kunnen”. Bij extrinsieke motivatie gaat het meer om “moeten”, omdat je hierbij wordt gedreven door externe factoren als beloningen (salaris) of het vermijden van straf (korting op een uitkering). Onderzoek toont aan dat wanneer kandidaten voor een vacature hun extrinsieke motivatie kenbaar maken, dit kan leiden tot de aanname dat deze kandidaat een lage intrinsieke motivatie heeft (Derfler-Rozin & Pitesa, 2020). Maar het wil niet zeggen dat wanneer iemand extrinsiek gemotiveerd is, deze persoon niet ook intrinsiek gemotiveerd kan zijn of kan worden (Putra et al., 2016).
Intrinsieke en extrinsieke motivatie… zijn dat de smaken?
Hanneke: “Als je verder inzoomt op intrinsieke motivatie, is er een theorie die zegt dat hier drie basisbehoeften aan ten grondslag liggen: 1: het gevoel van autonomie, 2: verbondenheid met collega’s en 3: het verlangen om de eigen capaciteiten te demonstreren en te verbeteren.”
Lisa: “Dat betekende voor mij een AHA-moment: als je op competenties selecteert, meet je eigenlijk het enige deel van motivatie dat zichtbaar en toetsbaar is — namelijk de drijfveer om je capaciteiten te laten zien en verder te ontwikkelen.”
Betekent dit dat je als werkgever motivatie deels meetbaar kunt maken, om tóch te voldoen aan de spelregels van objectieve selectie?
Lisa: “Bij objectieve selectie bepaal je op voorhand wat de belangrijkste functie-eisen en bijbehorende competenties zijn. Dus ja, als mensen motivatie halen uit het feit dat ze iets gaan doen waar ze goed in zijn, dan kan dat zeker. Ik merk sowieso dat het helpt om in gesprek te gaan over wat er nou precies onder ligt, bij zo’n wens om op motivatie te bevragen. Wat moet iemand kunnen om de functie goed uit te kunnen voeren? Als je doorvraagt, weet een hiring manager vaak best goed wat hij van iemand verwacht.”
Hanneke: “Je kunt het omzetten naar concrete situaties. Stel dat je iemand wil aannemen die affiniteit heeft met het thema armoedebestrijding, dan kun je de sollicitant vragen: waar blijkt die affiniteit uit? De sollicitant kan dan vertellen dat hij hier al jaren op social media over blogt. Of dat hij vrijwilligerswerk bij de Voedselbank heeft gedaan.”
Lisa: “Het bedrijf Zepp.solutions heeft de eigen kernwaarden ontleed en onderzocht welke competenties, kennis en attitude aan deze kernwaarden ten grondslag liggen en selecteert daar nu ook sollicitanten op. Ook een slimme manier om mensen te vinden die passen bij de bedrijfscultuur.”
Maar er zijn ook werkgevers die zeggen: het maakt me niet uit wát iemands motivatie is, áls hij maar gemotiveerd is. Ze wijzen daarbij op sollicitanten die bijvoorbeeld vanuit een uitkeringspositie moeten solliciteren, maar eigenlijk liever niet zouden werken. Werkgevers zitten daar niet op te wachten.
Hanneke: “Ik moet nu denken aan Open Hiring, het concept waarbij mensen zich kunnen inschrijven voor een baan en de eerste op de lijst wordt aangenomen. Mensen die zich inschrijven hebben vaak al lange tijd geen werk en hebben geen idee wat de baan precies inhoudt, maar doen toch een poging omdat het zo laagdrempelig is. Deze methode is succesvol, juist doordát mensen weer in een werkproces komen en op de werkplek zelf ervaren hoe waardevol de baan is.”
Lisa: “Daarbij ligt de sleutel bij de werkgever, die verantwoordelijk is voor het creëren van een omgeving waarin motivatie vanzelf op gang komt.”
Dus in theorie kan een “moetje” toch een succes worden?
Hanneke: “Ik ken het uit mijn omgeving, mensen die ergens zijn ingerold wat hen niet direct trok, maar wat in de praktijk heel leuk blijkt te zijn. Bijvoorbeeld na een reorganisatie. Andersom kan ook. Op papier lijkt een functie heel leuk, maar in de praktijk blijkt de baan heel demotiverend te zijn. Bijvoorbeeld door die ene vervelende collega. Of doordat er veel saaie randzaken bij komen kijken.”
Wat vinden sollicitanten eigenlijk zelf van een objectief selectieproces?
Hanneke: “We weten dat een motivatiebrief schrijven om taalvaardigheid vraagt, dat is al een competentie die niet iedereen bezit en die ook niet voor elke baan relevant is. Motivatiebrieven worden niet voor niets steeds vaker door AI geschreven. Bij een objectieve eerste selectie moeten mensen een aantal specifieke vragen over de gevraagde competenties beantwoorden. Daardoor krijgen ze zelf al een betere indruk van of ze wel of niet matchen met de baan.”
Lisa: “En als het uiteindelijk geen match is, krijgen ze van de werkgever inhoudelijke feedback terug, wat hen weer verder helpt. Sollicitanten waarderen dat.”
Maar toch even… bij objectieve selectie is het belangrijk dat een werkgever zo min mogelijk persoonlijke informatie van een sollicitant krijgt. En dan denk ik aan het fenomeen “anoniem solliciteren”. Juist mensen die vaak gediscrimineerd worden zijn daar kritisch op. Ze vragen zich af waarom zij zich moeten aanpassen door een deel van hun persoonlijkheid, zoals naam en foto, weg te lakken, terwijl het probleem bij bevooroordeelde werkgevers ligt.
Hanneke: “Iedereen kan te maken krijgen met vooroordelen. Bij anoniem solliciteren is je persoonlijkheid is er nog steeds, maar word je alleen beoordeeld op je competenties, op ‘dat wat je kan’. En dat is de manier waarop vrijwel iedereen graag beoordeeld wil worden. We zien een positief effect: Osama blijkt dan ineens wél net zo veel kans als Otto te hebben om op de “ja-stapel” terecht te komen. Maar bij enkel anoniem solliciteren, zonder extra objectiverende aanpassingen in het gehele proces, kunnen er op een later moment alsnog vooroordelen gaan meespelen. Tijdens het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld. Ook daar wil je zo onbevooroordeeld mogelijk zijn. Daarom is het anonieme stuk bij objectieve selectie slechts een onderdeel van, maar zeker niet het hele verhaal.”
Lisa: “Een vaste set vragen en gestructureerde gesprekken zorgen ervoor dat onbewuste vooroordelen ook op een later moment geen kans krijgen, daarom is het inderdaad belangrijk om het hele proces onder de loep te nemen.”
Samenvatting
Motivatie wordt vaak gezien als dé sleutel tot een goede match, maar onderzoek en praktijk laten zien dat het juist een resultaat is van goed werkgeverschap. In een objectief selectieproces draait het daarom minder om wat iemand zegt te willen, en meer om wat iemand kan. Door te selecteren op competenties in plaats van op gevoel of motivatiebrieven, krijgen alle kandidaten een eerlijke kans én vinden werkgevers uiteindelijk de persoon die écht het beste matcht op de functie. Zijn er bepaalde kernwaarden van belang bij het uitoefenen van de functie? Onderzoek dan welke competenties, kennis en attitude aan deze kernwaarden ten grondslag liggen en vertaal dit naar een vraag die je elke kandidaat kunt stellen.
Voorbeeld: van kernwaarde naar vraag voor de sollicitant
De kernwaarden van een organisatie weerspiegelen de persoonlijkheid en de cultuur van het bedrijf, en kunnen voor binding tussen medewerkers zorgen. Een organisatie die “maatschappelijke betrokkenheid” als kernwaarde heeft, zou deze als volgt kunnen inzetten bij het selecteren van medewerkers:
Definitie competentie*: Een competentie is een, in gedrag waarneembare, combinatie van kennis, vaardigheden, houding en persoonskenmerken waarmee in een arbeidssituatie doelen worden bereikt.
Competenties bij kernwaarde maatschappelijke betrokkenheid: empathisch vermogen, verantwoordelijkheid nemen
Benodigde kennis: inzicht in actuele maatschappelijke vraagstukken waar de organisatie zich hard voor maakt
Wenselijke attitude: interesse in anderen, bereidheid om verschillende perspectieven te zien en mee te nemen in beslissingen
Bijpassende vraag in een objectief selectieproces: “In ons werk hebben we regelmatig te maken met mensen in kwetsbare posities. Hoe zorg je ervoor dat jouw handelen recht doet aan verschillende belangen?”
Meer lezen? Interessante bronnen:
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. (link)
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal Of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. (link)
- Berenschot – De competentiecatalogus (link)
Betrokken adviseurs
