Missie en motivatie
In juni 2024 nam Sandra Jongmans het stokje als projectleider banenafspraak bij mboRijnland over van Joost Bruggemans, die met pensioen is gegaan. Een nieuw gezicht als ambassadeur voor het netwerk Onderwijswerkgevers dus. Tijd voor een kennismaking!
We beginnen met de vraag waar haar drijfveer voor inclusief werkgeverschap vandaan komt? En daar hoeft Sandra niet lang over na te denken. “Iedereen verdient een plek op de arbeidsmarkt. Iedereen heeft talenten en voor elk talent is een plek. Het gaat erom hoe bereid je bent die plek te creëren en in te vullen.”
En dat is niet alleen haar insteek op het werk, het is Sandra’s levensfilosofie: “Inclusie hoort bij het leven. Iedereen doet mee. Ik snap soms niet dat mensen daar anders over kunnen denken.” Deze overtuiging heeft haar van jongs af aan gevormd en het geeft haar dan ook een goed gevoel om iemand een plek in de maatschappij te bieden. “Het is echt een win-win situatie voor mij. In eerste instantie dat ik het fijn vind om iemand anders iets te bieden. En de bijvangst is mijn eigen geluk.”
Missie mboRijnland – We leiden op voor een duurzame en inclusieve samenleving. We willen hier zowel in ons onderwijs als in onze bedrijfsvoering invulling aan geven. In 2025 zorgen we ervoor dat diversiteit, inclusie en gelijke kansen in de lijn en in de processen nog verder zijn ingebed zowel voor onze studenten als voor onze medewerkers.
Achtergrond van het banenproject bij mboRijnland
Het banenproject is ontstaan vanuit de opdracht van banenafspraak, die als doel heeft om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam te laten instromen in reguliere organisaties. mboRijnland heeft in de afgelopen jaren stappen gezet om inclusie structureel te verankeren in de organisatie, waarbij de focus ligt op duurzame plaatsingen met voldoende begeleiding en ondersteuning. Om die duurzame werkplekken te realiseren, is in 2022 gestart met het project Banenafspraak. Er werd gekozen voor de opzet met een boven formatief budget waar nieuwe medewerkers het eerste jaar uit betaald werden. Na een positieve evaluatie was het beoogde resultaat een vast dienstverband.
Financiering met voorwaarden
In de praktijk bleek dat ingevulde plekken toch verloren gingen door gebrek aan begeleiding en formatie. Om die reden heeft Sandra het financieringsmodel aangescherpt en uitgebreid. Haar nieuwe aanpak financiert de functies tot schaal 6.10 nog steeds voor 100% in het eerste jaar, voor functies boven schaal 6.10 geldt een maximum van 27.750 euro. Aan deze regelingen zijn nu wel voorwaarden verbonden:
- Een op maat gemaakt onboardings plan van aanpak
- Een externe jobcoach inzetten waar nodig
- Minimaal vier keer per jaar een evaluatiegesprek met de projectleider
- Een werkplekbegeleider aanwijzen die een verplichte tweedaagse training volgt, zoals de harrie-training of de ideale werkplekbegeleider
Inmiddels wordt ook gekeken naar een boven formatief financiering traject van maximaal drie jaar met afbouwende tegemoetkomingen. En of een plaatsingsbonus voor vaste aanstellingen een passende financiële prikkel kan zijn. “Zo proberen we structurele oplossingen in plaats van tijdelijke banen te creëren,” aldus de nieuwe projectleider.
Obstakels in het onderwijs
Het onderwijs kent specifieke uitdagingen bij het invullen van banenafspraak-plekken, met ieder jaar opnieuw een strakke formatie en teruglopende budgetten. “Extra begeleiding vraagt tijd en capaciteit, die er vaak niet is door ziekteverzuim en werkdruk.” Ook de wisselende studentenaantallen en aanbestedingen maken het lastiger om structurele functies te creëren.
Daarnaast speelt veiligheid een rol: “Niet iedereen kan in een onderwijsomgeving werken. Je staat dagelijks in contact met studenten, dat vraagt sociale vaardigheden, maar is bijvoorbeeld ook voor iemand die gevoelig is voor prikkels, een lastige omgeving.”
Een ander obstakel is de beperkte aanpasbaarheid van functies binnen het onderwijs. In het onderwijs heb je in alle functies ook te maken met hoge pieken en kleine dalen. Het huidige onderwijs vraagt daarom ook een hogere flexibiliteit en wendbaarheid van mensen. Wat vaak niet passend is voor de doelgroep. Ondersteunende functies die wel passend kunnen zijn moeten dan ook vaak gecreëerd worden. Denk aan ondersteunende administratieve krachten of facilitaire ondersteuners. Docentenfuncties vragen bijvoorbeeld om specifieke bevoegdheden, waardoor de instroom van kandidaten met een ondersteuningsbehoefte moeilijker wordt. “Daarom kijken we naar ondersteunende functies binnen onderwijsteams, zoals praktijkassistenten of administratieve krachten, die taken uit handen nemen en zo ook bijdragen aan het onderwijsproces.”
Praktijkondersteuner en postbezorger
Een team van Zorg en Welzijn heeft een praktijkondersteuner. De hulp bestaat onder andere uit het klaarzetten en prepareren van lesmaterialen, bestellingen doen en administratieve ondersteuning.
Sinds anderhalf jaar heeft mboRijnland een facilitair ondersteuner die de interne post rondrijdt. Een medewerker die het heerlijk vindt om iedere dag hetzelfde rondje te doen naar alle vestigingen in 3 arbeidsmarktregio’s.
Gecreëerde versus reguliere functies
Binnen mboRijnland worden banen zowel gecreëerd als ingevuld via reguliere vacatures. “In de lagere schalen proberen we functies te creëren. Maar we proberen ook mensen in te laten stromen op reguliere vacatures. Op die manier doen ze direct mee in de formatie.” Momenteel werken er iets meer dan 20 mensen, die in het doelgroepregister staan, bij mboRijnland. Nog niet genoeg maar we zijn wel goed op weg. Een deel daarvan is regulier ingestroomd via het bestaande werving en selectieproces en een aantal via het project banenafspraak in samenwerking met gemeente, SW bedrijven en andere sociale partners.
De rol van de projectleider is omvangrijker dan in eerste instantie gedacht
Toen Sandra aan de opdracht begon dacht ze dat het naast commitment en bewustwording, vooral ging om het creëren van functies en het plaatsen van mensen. Maar dat was een misvatting. “We hebben een taakstelling, onze directe sociale bijdrage, maar hoe zit het met onze indirecte sociale bijdrage, onze SROI? Dat betekent overleg met de afdeling inkoop over de vraag hoe we dat gaan inbedden. Maar ook kijken naar een samenwerking met UWV en een convenant met het gemeentelijke SROI-loket. “
Een ander aandachtspunt is het eigen huis op orde te krijgen. Want hoe zit het met de toegankelijkheid van de verschillende locaties? Dan gaat het om deuren, liften, invalidetoiletten, een ontruimingsplan en andere obstakels. “We hebben een uitvraag gedaan onder medewerkers en studenten met een beperking om te kijken waar we kunnen verbeteren. Dit nemen we mee in toekomstige verbouwingen. Wat we direct kunnen aanpassen doen we natuurlijk ook.”
Zo kwam Sandra erachter dat het aandachtsgebied en de taakstelling veel groter is dan alleen het plaatsen van mensen. “ Goedwerkgeverschap betekent ook dat we medewerkers en studenten een veilige en prettige onderwijs locatie en werkplekbeleving bieden. Ook dat heeft voor nu ook onze aandacht nodig.”
Waar komen de kandidaten vandaan?
Sandra werkt nauw samen met gemeente, regionale werkgevers service punten, sociale werkbedrijven en gespecialiseerde re-integratiebureaus, zoals SWOM (Stichting Werk en Onderwijs op Maat), Onbeperkt aan de Slag. “Mijn ervaring is dat gemeente en de werkgeversservicepunten helaas niet passende kandidaten kan aanbieden op de gevraagde profielen of het duurt te lang voordat er een voorstel wordt gedaan. Sociale werkbedrijven kennen hun mensen veel beter en leveren meer geschikte profielen aan.” De samenwerking met SWOM ervaar ik als zeer prettig en professioneel. Ik ontvang mooie profielen en binnen 2 maanden partnerschap hadden we al een mooie plaatsing.
Duurzaamheid
Het is volgens Sandra essentieel om deze aandacht structureel te verankeren, zodat het een vast onderdeel wordt van de organisatiecultuur.
Sandra ziet voor zichzelf een rol weggelegd bij het borgen van deze inclusieve aanpak binnen mboRijnland. Een specifiek aandachtspunt blijft de begeleiding van medewerkers met een ondersteuningsbehoefte. Dit blijkt in de praktijk vaak een uitdaging. Daarom zou ze graag onderzoeken welke rol interne jobcoaches hierbij kunnen spelen, als aanvulling op de werkbegeleider en de externe jobcoach.
Ze is van plan om zelf de opleiding tot jobcoach te volgen om beter in kaart te krijgen wat er allemaal mogelijk en nodig is. Uiteindelijk gaat het om:
- Optimale begeleiding van medewerkers binnen de organisatie.
- Ondersteuning en ontzorging van teamleiders en werkplekbegeleiders
- Hulp voor medewerkers met een kwetsbaarheid of een arbeidsbeperking om duurzaam inzetbaar te blijven, ook na bijvoorbeeld een burn-out of langdurige ziekte.
“Met deze aanpak kunnen we ervoor zorgen dat inclusie niet afhankelijk blijft van tijdelijke projecten, maar stevig verankerd wordt in onze organisatie. Ik zie hierin een duidelijke kans voor zowel de organisatie als voor mijn eigen ontwikkeling en wil dit de komende periode verder uitwerken,” aldus Sandra.
Advies? Natuurlijk!
Voor onderwijswerkgevers die aan de slag willen met de banenafspraak biedt Sandra advies over financiering, plaatsing en bewustwording.
“We zijn nog lang geen experts, maar ik denk graag mee. Elke onderwijsinstelling is anders, met verschillende structuren en uitdagingen. We moeten deze mensen niet alleen een plek geven, maar zorgen dat ze duurzaam kunnen blijven. Dat vraagt om visie, doorzettingsvermogen en een inclusieve cultuur.”
