Q&A Wet- en regelgeving rondom inclusief werkgeven (mei 2025)

In deze Q&A lees je de laatste informatie over

• De banenafspraak
• Werk bieden aan nieuwkomers
• Europese richtlijnen

De webinar is hier terug te luisteren

Resultaten en initiatieven rondom de banenafspraak

De banenafspraak blijft volop in beweging. Diverse initiatieven en verbetertrajecten zijn in gang gezet om werkgevers beter te ondersteunen en het aantal gerealiseerde banen te verhogen. Hieronder lees je een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en bijbehorende vragen die relevant zijn voor werkgevers en HR-professionals.

Hoe krijgen werkgevers beter zicht op kandidaten uit het doelgroepregister?
Van de 270.000 mensen in het doelgroepregister hebben ongeveer 140.000 op dit moment werk. Dat betekent dat er nog zo’n 130.000 mensen zonder werk zijn. Niet iedereen in deze groep is goed in beeld als het gaat om talenten, wensen en benodigde randvoorwaarden. Daarom loopt er een experiment (het project ‘Meer kandidaten in beeld’) om juist deze mensen beter in beeld te krijgen. Het doel is om hen beter te kunnen bemiddelen richting werk. Dit moet bijdragen aan het oplossen van het knelpunt dat er wel banen zijn, maar geen passende kandidaten gevonden worden.

Wat zijn de ontwikkelingen rondom jobcoaching?
Er is een verbetertraject gestart rondom jobcoaching. Dit heeft al tot concrete aanpassingen geleid:

• De minimale urennorm voor jobcoaching is verlaagd van 12 naar 8 uur per week.
• De minimale contractduur is verlaagd van 6 naar 3 maanden.
• Externe jobcoaching die al was toegekend, mag bij het einde van het dienstverband ook worden ingezet voor de begeleiding naar nieuw werk.

Deze aanpassingen maken het voor meer mensen mogelijk om gebruik te maken van jobcoaching en verlagen de drempels voor werkgevers.

Gaat dit om jobcoaching vanuit UWV of ook vanuit de gemeente?
Bovengenoemde aanpassingen hebben alleen betrekking op de jobcoaching vanuit UWV.

Waarom gelden de aanpassingen niet ook voor gemeenten, bijv. een landelijke regeling vanuit VNG?
Dat heeft te maken met de beleidsvrijheid op gemeentelijk niveau. De wens om meer harmonisering wordt nu meegenomen in het initiatief van het arrangement voor grote landelijke werkgevers (zie hieronder).

Wanneer gaat de termijn voor jobcoaching eraf?
Dat is inderdaad een grote wens van werkgevers. Dit is ook een van de conclusies in het onderzoek ‘Jobcoaching onder de loep’ van UWW.

Arrangement voor grote landelijke werkgevers

Voor grote werkgevers die in meerdere regio’s actief zijn, is het verschil in uitvoering van instrumenten als loonkostensubsidie, proefplaatsingen en jobcoaching vaak een knelpunt. In samenwerking met een aantal grote werkgevers en partners van De Normaalste Zaak wordt gewerkt aan een arrangement. Doel is om te komen tot een geharmoniseerde werkwijze, zodat werkgevers efficiënter en eenduidiger kunnen werken met de instrumenten van de banenafspraak. Het conceptarrangement is in ontwikkeling en wordt binnenkort besproken met LWSP, gemeenten en UWV.  Het uiteindelijke voorstel zal worden gedeeld via De Normaalste Zaak.

Worden bij dit initiatief ook kleine landelijke werkgevers betrokken?
Op dit moment niet. Op een later moment zal De Normaalste Zaak een sessie organiseren over de uitkomsten van dit initiatief en zal bekeken worden of dit ook voor de kleinere landelijke werkgevers kan werken.

Valt onder het arrangement ook de werving van mensen uit de doelgroep?
Nee, het initiatief heeft alleen betrekking op de regelingen en instrumenten en niet op de activiteit ‘werven van kandidaten’.

Andere initiatieven rondom de banenafspraak

Samenwerking via het Malietorenberaad
Vanuit werkgeversorganisaties is het Malietorenberaad actief. Dit initiatief richt zich op het opnieuw onder de aandacht brengen van de banenafspraak, met name bij marktwerkgevers.

Regionale streefcijfers
Er zijn regionale streefcijfers vastgesteld door de Stichting van de Arbeid. Binnenkort wordt een document gedeeld waarin je kunt zien wat de streefcijfers voor jouw regio zijn en hoe de voortgang eruitziet.

Inbreng van vakbonden en cao-partijen
Ook vakbonden zetten zich in om de banenafspraak te ondersteunen. In de lopende cao-onderhandelingen is extra aandacht gevraagd voor het opnemen van afspraken over het realiseren van banen voor mensen uit de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan het met elkaar afspreken dat we kijken voor welk werk er baankansen zijn voor mensen uit het doelgroepregister.

Wat houdt het wetsvoorstel Vereenvoudiging banenafspraak in?

Het wetsvoorstel Vereenvoudiging banenafspraak is op 5 maart 2024 unaniem aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu ter behandeling bij de Eerste Kamer. Het voorstel komt voort uit de wens om de banenafspraak eenvoudiger, effectiever en aantrekkelijker te maken voor werkgevers. De verwachting is dat de wet op 1 juli 2025 wordt aangenomen en dat de eerste onderdelen op 1 januari 2026 in werking treden.

1. Loonkostenvoordeel (LKV) wordt eenvoudiger en structureel

• Het LKV wordt automatisch toegekend, het hoeft niet apart te worden aangevraagd; er is ook geen doelgroepverklaring meer nodig.
• Werkgevers ontvangen het voordeel zolang de werknemer uit de doelgroep in dienst is. Er zit dus geen maximum meer aan van 3 jaar.
• Het voordeel bedraagt ca. € 1,- per uur (max. € 2.000,- per jaar).

Geldt de nieuwe regelgeving/procedure ook voor de medewerkers die al werkzaam zijn bij de organisatie? En geldt dit dan met terugwerkende kracht of alleen vanaf de ingangsdatum januari 2026? Wij hebben bijvoorbeeld medewerkers in dienst waarvoor we LKV ontvingen, maar nu niet meer omdat de termijn van 3 jaar is verstreken.
De nieuwe regeling geldt voor iedereen die in dienst is en opgenomen is in het doelgroepregister.

Betekent het feit dat er geen doelgroepverklaring meer nodig is dat medewerkers ook niet meer in het doelgroepregister staan? Hoe kan je dan als organisatie tellen hoeveel mensen uit de (verbrede) doelgroep in dienst zijn?
Nee, het doelgroepenregister blijft gewoon bestaan. De doelgroepverklaring is alleen niet langer meer nodig voor de aanvraagprocedure voor LKV.

2. Samenvoeging markt en overheid in de banenafspraak

• Nu zijn er aparte doelstellingen voor markt en overheid.
• In de toekomst kunnen deze worden samengevoegd tot één gezamenlijke doelgroep, mits de overheid voldoende voortgang boekt.
• Hiermee vervalt het onderscheid tussen overheidswerkgevers en marktwerkgevers.

Uit hoeveel uur moet een baan bestaan om mee te tellen voor één baan in het kader van de banenafspraak?
Een baan van 25,5 uur telt als één baan. Meer-minder uren tellen naar rato op tot het aantal banen. Deze manier van tellen blijft hetzelfde.

3. Verbreding van de doelgroep
Twee nieuwe groepen werknemers (ca. 10.000 personen) worden toegevoegd aan de banenafspraak:

• Mensen uit de Wajong zonder duurzaam verdienvermogen, die al wel werken.
• Werknemers met een IVA-uitkering die via loondispensatie aan het werk zijn.

Geldt de verbreding van de doelgroep ook voor de medewerkers die al in dienst zijn?
Ja, ook de al in dienst zijnde medewerkers die door de uitbreiding tot de doelgroep behoren worden meegeteld.

Worden ook mensen uit de WIA meegenomen in de verbreding?
Nee, in het voorliggende wetsvoorstel wordt deze groep niet meegenomen. Er is echter een separaat wetsvoorstel (2028) in de maak voor verdere verbreding van de doelgroep. Daarin gaat het om:

• Mensen in de WIA die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.
• Mensen in de WW die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.

4. Introductie van een nieuwe bonus-malusregeling (bij activering quotumregeling)
Als werkgevers gezamenlijk niet voldoen aan de afgesproken aantallen banen voor mensen met een arbeidsbeperking, kan het kabinet de quotumregeling activeren. Voordat tot activering wordt overgegaan moet hierover nog besluitvorming plaatsvinden. In geval van activering geldt:

• Werkgevers met meer dan 25 werknemers (meer dan 5 miljoen loonsom) krijgen een hogere premie (malus) in het Arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF).
• Deze premieverhoging kun je als werkgever terugverdienen via een loonkostenvoordeel (LKV) als je mensen uit de doelgroep van de banenafspraak in dienst hebt. Dit loopt op tot € 4,70 per uur (max. € 3.000,- per jaar). In de huidige situatie is dit € 1,- per uur (max. € 2.000,- per jaar).
• Voor een medewerker die 25,5 uur per week werkt, ontvang je dan een bonus van € 5.000,- per jaar. Dit is ongeveer gelijk aan de extra premie (malus) die je betaalt.
• Neem je méér mensen in dienst dan vereist, dan is er sprake van een financieel voordeel.

Wie wordt bedoeld met werkgever? Bijvoorbeeld, de organisatie is een Groep waaronder meerdere werkmaatschappijen vallen, o.a. een sociaal bedrijf. Hoe wordt er dan gerekend?
Er worden verrekeningen gedaan op het niveau van loonheffingsnummer.

Hoe kun je berekenen hoeveel banen je als organisatie moet hebben?
Voor het berekenen van het quotum is een tool beschikbaar die uitrekent hoeveel banen dit voor jouw organisatie betekent: https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/quotumcalculator/.

Wanneer wordt de quotumregeling geactiveerd?
In de eerste plaats pas als de beoogde aantallen niet worden gehaald. Mocht het zo zijn dat de aantallen niet worden gehaald, dan moet er eerst nog besluitvorming plaatsvinden over het al dan niet activeren van de quotumregeling. Voorlopig is er dus nog geen sprake van een bonus-malusregeling.

Wat is het verschil met de huidige quotumregeling?
De huidige quotumregeling is niet uitvoerbaar, vandaar dat die gewijzigd moest worden. Daarnaast bestaat er in de huidige quotumregeling alleen een boete-element en geen bonus-regeling.

Wat kun je als werkgever verwachten?
Als het wetsvoorstel tijdig wordt aangenomen, gaan de wijzigingen per 1 januari 2026 in. Voor jou als werkgever betekent dit:

• Minder administratieve lasten (geen aanvraag LKV, geen doelgroepverklaring).
• Meer financiële zekerheid bij inclusief werkgeverschap.
• Een vereenvoudigd systeem dat makkelijker uit te leggen en toe te passen is.

De toekomst van de banenafspraak na 2026

Per 1 januari 2026 eindigt de ingroeifase van de banenafspraak. Daarmee komt onvermijdelijk de vraag op tafel: hoe gaan we verder? De realiteit is dat we achterlopen op de afgesproken aantallen. Tegelijkertijd biedt dit moment ruimte om de banenafspraak opnieuw vorm te geven.

Minister Schouten gaf in 2022 al aan dat we moeten toewerken naar een arbeidsmarkt waarin iedereen de ondersteuning krijgt die nodig is om duurzaam en passend werk te vinden. Dat vraagt om een fundamentele stap: van een regeling op basis van herkomst (uitkering) naar een aanpak gebaseerd op ondersteuningsbehoefte.

Wie valt er onder de toekomstige banenafspraak?
Een belangrijk punt van discussie is de doelgroep. Vanuit werkgeversperspectief is de inzet: houd de banenafspraak specifiek voor mensen met een arbeidsbeperking. Dus niet ook voor bredere doelgroepen zoals statushouders of jongeren zonder startkwalificatie, hoe belangrijk die groepen ook zijn. De banenafspraak moet zich blijven richten op mensen met een aandoening of beperking, die vanwege hun ondersteuningsbehoefte extra hulp nodig hebben op de arbeidsmarkt.

Tegelijkertijd is het wenselijk dat de instrumenten en regelingen die nu beschikbaar zijn, ook voor een bredere doelgroep beschikbaar komen. Want hoewel de huidige instrumenten voor de doelgroep van de banenafspraak goed functioneren, kunnen ze ook breder ingezet worden voor wie ondersteuning nodig heeft.

Belangrijke thema’s: ondersteuning en vereenvoudiging
Werkgevers benadrukken dat het systeem eenvoudiger moet. De complexiteit van het huidige stelsel werkt belemmerend voor zowel werkgevers als werknemers. Daarbij is het cruciaal om niet langer te redeneren vanuit het soort uitkering, maar te kijken naar wat iemand nodig heeft om te kunnen werken.

Beschut werk en de doelgroep
Een concreet discussiepunt is de positie van mensen met een indicatie voor beschut werk die bij een reguliere werkgever werken. Vanuit werkgevers wordt bepleit dat ook zij onder de toekomstige doelgroep van de banenafspraak vallen. Dit is echter nog onderwerp van gesprek; er zijn nog geen definitieve keuzes gemaakt.

Hoe nu verder?
De staatssecretaris heeft de Tweede Kamer toegezegd vóór de zomer met een brief te komen waarin zij duidelijkheid geeft over de toekomst van de banenafspraak. Vanuit werkgeversperspectief wordt hard gewerkt aan scenario’s en voorstellen waarin ondersteuning centraal staat, en waarin ruimte ontstaat voor een eenvoudiger en effectiever stelsel.

Conclusie

Het gaat niet goed met de banenafspraak en daar is niet één oorzaak voor aan te wijzen. Wat opvalt, is dat veel werkgevers tegenwoordig werken met een bredere diversiteitsagenda. Ze richten zich niet alleen op mensen met een arbeidsbeperking, maar ook op andere doelgroepen zoals statushouders en mensen die terugkeren vanuit de geestelijke gezondheidszorg. Die brede blik is positief, maar heeft er ook toe geleid dat de specifieke aandacht voor de banenafspraak is verwaterd.

Daarnaast is het lastig dat kandidaten uit de doelgroep niet altijd goed in beeld zijn. Het vinden van geschikte matches blijkt in de praktijk ingewikkeld. Ook de instrumenten die beschikbaar zijn om de banenafspraak te realiseren, worden vaak als complex en weinig toegankelijk ervaren. Werkgevers geven aan dat zij daardoor zijn afgehaakt: “We kwamen er gewoon niet doorheen.”

Deze factoren zorgen er samen voor dat het tempo waarmee de banenafspraak wordt gerealiseerd, achterblijft bij de ambitie.

Tegelijkertijd gebeurt er veel om de banenafspraak werkbaarder en effectiever te maken. Als werkgever kun je profiteren van versoepelingen in jobcoaching, inspelen op nieuwe inzichten uit het experiment rondom het doelgroepregister, en deelnemen aan het landelijke arrangement voor meer duidelijkheid en minder administratieve lasten. Houd de communicatiekanalen van De Normaalste Zaak en je werkgeversorganisatie in de gaten voor updates en verdere ondersteuning.

Wil je op de hoogte blijven van de regionale streefcijfers of wil je meedenken over het landelijk arrangement? Laat het weten op info@denormaalstezaak.nl.

Ontwikkelingen in wet- en regelgeving werkgeven aan nieuwkomers

De wet- en regelgeving rond werk voor nieuwkomers is volop in beweging. Hieronder vind je de belangrijkste ontwikkelingen per groep.

1. Asielzoekers

In 2023 is een belangrijke doorbraak gerealiseerd. Asielzoekers mogen nu onbeperkt werken. De eerdere zogenaamde 24-weken-eis (maximaal 24 weken werken per jaar) is vervallen.

Werkgevers die asielzoekers in dienst willen nemen, zijn nog steeds verplicht een tewerkstellingsvergunning (TWV) aan te vragen bij het UWV. Dit proces is het afgelopen jaar aanzienlijk verbeterd:

• UWV heeft achterstanden in de afhandeling van TWV-aanvragen weggewerkt.
• Er is nu een toezegging dat een aanvraag binnen twee tot vijf weken wordt afgehandeld, mits er geen aanvullende vragen zijn.

Een ander knelpunt betreft het Burgerservicenummer (BSN). Asielzoekers hebben een BSN nodig om salaris te kunnen ontvangen, maar in de praktijk zijn er nog veel problemen met de aanvraag ervan. Dit blijft maatwerk en vraagt soms om individuele bemiddeling.

2. Statushouders

Statushouders mochten al werken en steeds meer werkgevers bieden werk aan deze groep. Wel is vaak extra ondersteuning nodig, zoals:

• Taalonderwijs.
• Cultuurtraining.
• Aanpassing van werkplekken.

Om werkgevers hierin te ondersteunen, stelt het ministerie subsidie beschikbaar. Na een succesvolle eerste ronde in het najaar van 2024, start op 2 juni 2025 een nieuwe ronde. Lees hier meer over deze subsidieregeling:

• Geldt voor maximaal vier medewerkers per aanvraag.
• Vergoedt tot € 24.000,- in totaal.
• Is bedoeld voor duurzame arbeidsdeelname van statushouders.

Voor verdere informatie over het inzetten van asielzoekers en statushouders: https://www.nlwerktaanwerk.nl/nieuwkomers.

3. Oekraïense ontheemden

Oekraïners vallen onder de EU-richtlijn tijdelijke bescherming, die momenteel loopt tot maart 2026. Tot die tijd mogen zij zonder tewerkstellingsvergunning werken, al is melding bij het UWV verplicht.

Het kabinet onderzoekt momenteel of het mogelijk is om deze groep als geheel een verblijfsstatus van drie jaar toe te kennen. Dat zou hen en hun werkgevers duidelijkheid geven tot maart 2029. Verdere informatie volgt bij nieuwe ontwikkelingen.

Tot slot

Een openstaande vraag betreft de SOWIS-regeling: of deze nu ook toegankelijk is voor intermediairs en uitzendorganisaties wordt nog nagegaan. Hier komt later een antwoord op.

Heb je als werkgever te maken met knelpunten rond bijvoorbeeld het verkrijgen van een BSN of andere administratieve obstakels? Trek aan de bel. Er zijn vaak mogelijkheden om hierin te ondersteunen of signalen onder de aandacht te brengen bij de juiste instanties. Stuur een e-mail naar: info@denormaalstezaak.nl.

Ontwikkelingen Europese richtlijnen

De Europese richtlijnen CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) en CSDDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, ook wel CS3D genoemd) hebben belangrijke implicaties voor inclusief werkgeven, met name op het gebied van wet- en regelgeving. Hoewel beide richtlijnen nog niet in Nederlandse wetgeving zijn omgezet, geven ze wel richting aan de verwachtingen van werkgevers, ook op het vlak van sociale duurzaamheid.

Impact van CSRD op inclusief werkgeven

De CSRD verplicht grote bedrijven (vanaf 1.000 medewerkers, met een omzet van € 25 miljoen of een balanstotaal van € 50 miljoen) om te rapporteren over hun impact op mens en milieu. Dat betekent ook rapporteren over:

• Diversiteit en inclusie in de workforce: bedrijven moeten cijfers aanleveren over bijvoorbeeld de verhouding tussen mannen en vrouwen in verschillende functies (inclusief management), het aandeel werknemers dat het minimumloon verdient, en het aantal zzp’ers versus werknemers in loondienst.
• Opleidingsbeleid: inclusief het aantal trainingsuren per medewerker, uitgesplitst naar gender.
• Mensenrechtenbeleid: waaronder beleid en incidenten rond kinderarbeid, gedwongen arbeid, mensenhandel en andere vormen van uitbuiting.

Deze informatieverplichting geldt niet alleen voor het eigen bedrijf, maar ook in zekere mate voor de keten (leveranciers en andere partners). Hierdoor groeit de druk op organisaties om niet alleen intern, maar ook in hun samenwerking met anderen werk te maken van inclusief werkgeverschap.

Impact van CSDDD (CS3D)

De CSDDD gaat een stap verder: waar CSRD transparantie vereist, verplicht CS3D bedrijven om daadwerkelijk actie te ondernemen op misstanden in de keten. Inclusief werkgeven raakt hieraan via due diligence-verplichtingen:

• Bedrijven moeten actief risico’s in kaart brengen, bijvoorbeeld op het gebied van mensenrechten of arbeidsomstandigheden bij leveranciers.
• Ze moeten maatregelen nemen om deze risico’s te voorkomen of te herstellen.

Voor werkgevers betekent dit dat inclusief werkgeven – ook internationaal – onderdeel wordt van risicomanagement én duurzaamheidsstrategie.

Recente ontwikkelingen: versobering en uitstel

Door kritiek op de uitvoerbaarheid van de richtlijnen, vooral vanuit Duitsland, Frankrijk en Italië, ligt er nu een omnibusvoorstel. Dit voorstel beoogt versimpeling van de regelgeving:

• Verkleining van de scope van CSRD: alleen grotere bedrijven met 1.000 ft (was 250fte) en 50 miljoen omzet of 25 miljoen activa hoeven te rapporteren. Dit leidt binnen Europa mogelijk tot een reductie van ongeveer 80% van het aantal bedrijven met een verplichting om zich aan deze richtlijnen te houden. Voor kleinere bedrijven geldt een vrijwillige rapportage.
• Minder verplichtingen richting ketenpartijen: alleen directe partners hoeven diepgaand geanalyseerd te worden.
• Gebruik van de VSME-standaard als maximum wat je mag uitvragen van ketenpartners. Deze standaard bevat onder andere inclusieve indicatoren zoals loonverhoudingen, contractvormen en genderverhoudingen.

Hoewel de verplichtingen worden beperkt, blijft de strekking overeind: werkgevers worden aangespoord transparant te zijn én verantwoordelijkheid te nemen voor inclusief en eerlijk werk – binnen hun eigen organisatie én in de keten.

Conclusie

De CSRD en CSDDD zetten inclusief werkgeven nadrukkelijk op de kaart als onderdeel van duurzaam ondernemen. Werkgevers moeten zich voorbereiden op meer transparantie, betere data en concrete acties op het gebied van gelijke kansen, mensenrechten en arbeidsvoorwaarden – ook al zijn de regels nog in beweging.