De Normaalste Zaak organiseerde voor de tweede keer dit jaar een online bijeenkomst over ontwikkelingen in wet- en regelgeving voor inclusieve werkgevers.
Sprekers tijdens deze sessie waren Frederike van Oostveen en Steven Hubeek van De Normaalste Zaak. Het doel van de bijeenkomst was stilstaan bij de ontwikkelingen waar je als inclusief werkgever mee te maken hebt of krijgt. De volgende onderwerpen kwamen aan de orde:
- Breed offensief en banenafspraak
- Wet Evenwichtiger maken van de verhouding man/vrouw in de RvC en Rvb
- CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive
- Wet Toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie
Breed offensief en banenafspraak
Breed offensief is een initiatief van het vorige kabinet om de werking van instrumenten en regelingen voor de doelgroep banenafspraak te verbeteren. Nieuwe maatregelen hebben verschillende invoerdata, maar zijn per 1 juli allemaal van kracht. Hieronder nog even alles op een rij:
- De werkwijze voor het aanvragen van loonkostensubsidie en het bepalen van de loonwaarde zijn geüniformeerd en vereenvoudigd.
- Loonkostensubsidie mag aangevraagd worden tot maximaal 6 maanden na start van het dienstverband.
- Werkgevers of medewerkers kunnen zelf loonkostensubsidie en ondersteuning op maat aanvragen.
- De samenloop van loonkostensubsidie en no-risk is vereenvoudigd.
- De vrijheid van gemeenten om recht op loonkostensubsidie te beperken is geschrapt.
- Verplichte regelgeving per gemeente over: job coaching, werkwijze loonkostensubsidie, voorzieningen en proefplaatsingen (2 + 4 maanden).
- Werk moet lonen vanuit medewerkersperspectief: bij deeltijd met loonkostensubsidie 15% vrijlating op de bijstand.
- De kostendelersnorm is verhoogd naar 27 jaar.
De laatste cijfers van de Banenafspraak per Q4 2022
De ontwikkelingen van de banenafspraak, de stand van zaken
In februari 2022 riepen sociale partners en gemeenten op tot zowel het verbreden van de doelgroep, als het verbreden van de inzet en het harmoniseren van instrumenten en regelingen. Daarnaast werd aandacht gevraagd voor een steviger rol voor sociaal ontwikkelbedrijven en voor de wens van werkgevers om kandidaten beter in kaart te brengen en in beeld te krijgen.
De minister van SZW antwoordde in juli 2022 met de brief Toekomst banenafspraak. Een onderzoek werd aangekondigd naar de verbreding en verbetering van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven en naar de arbeidsmarktinfrastructuur. Op korte termijn verwachten we brieven van de minister van SZW met voorstellen rond deze thema’s. Een onderzoek naar de verbetering en harmonisering rond het thema jobcoaching is afgerond, maar nog maar nog niet gepubliceerd.
De eerste brief werd op 7 juni gepubliceerd en is hier te lezen.
Een korte samenvatting:
- Groepen met in totaal beperkte omvang worden toegevoegd (WIA, Wajongers zonder arbeidsvermogen maar werkzaam bij reguliere werkgever, WW met vergelijkbare kenmerken).
- Verkennen maatregelen langere termijn: omslag van uitkeringssituatie naar ondersteuningsbehoefte, zoals
• Meetellen beschut bij reguliere werkgevers
• Toekomst banenafspraak na 2026
• Versterken inzet voor mensen die ook ondersteuning nodig hebben
• Verder verkennen LKS voor Wajong WIA. - Vereenvoudiging Wet banenafspraak
• Heffing en bonus
• Quotumactivering alleen na overleg, waarbij voldoende beschikbare kandidaten en economische situatie meegenomen wordt
• Opheffen onderscheid markt en overheid, onder voorwaarde dat de overheid eerst meer banen gaat realiseren
• Ook de overheid krijgt tot 2026 de tijd. - Extra inzet om mensen die tot de doelgroep behoren in beeld te krijgen
• Pilots
• UWV gaat 2x per jaar gegevens van het doelgroepregister aan gemeenten beschikbaar stellen
• Verbeteringen bij de bredere hervorming arbeidsmarktinfrastructuur.
Reactie De Normaalste Zaak
De minister heeft inhoudelijk een goede lijn, praktisch gezien betekent dit een bescheiden stap. Wat ons betreft zouden onder andere deze grote stappen gezet kunnen en moeten worden:
- De juiste ondersteuning beschikbaar stellen voor alle mensen die dat nodig hebben om duurzaam werk te vinden en zo lang als de persoon of situatie vraagt
- Iedereen die niet aan het werk is praktisch in beeld op basis van vaardigheden, ervaring, motivatie en randvoorwaarden
- Betere, consistente en transparante publieke werkgeversdienstverlening met effectieve samenwerking met private dienstverleners.
De nog te verwachten brieven van de Minister zullen te zijner tijd te lezen zijn op onze website en LinkedIn.
Oproep vragenlijst
De helft van de mensen uit het doelgroepregister is niet aan het werk. Om meer inzicht te krijgen op niet ingevulde baankansen en mismatches, vroegen we de deelnemers om een vragenlijst in te vullen. Mocht je dat nog niet gedaan hebben, dan willen we je dringend verzoeken om dit alsnog te doen via deze link.
Wet Evenwichtiger maken van de verhouding man/vrouw in de RvC en RvB
Deze wet is van kracht geworden per 1 januari 2022 en is van belang voor beursgenoteerde bedrijven. Zij krijgen een ingroeiquotum opgelegd dat bepaalt dat iedere nieuwe benoeming moet bijdragen aan een evenwichtige 1/3 man en 1/3 vrouwverdeling. Voor grote vennootschappen geldt een streefcijferregeling met passende en ambitieuze vastgestelde doelen voor RvC/RvB én subtop en de verplichting een plan van realisatie op te stellen.
De definitie van een subtop is aan de organisatie zelf, de definitie van grote vennootschappen is terug te vinden op het diversiteitsportaal van de SER. Hier moet uiterlijk binnen tien maanden na einde jaar gerapporteerd worden en er zijn tal van voorbeelden en informatie te vinden voor werkgevers.
Op de vraag hoe om te gaan met mensen die kiezen voor een non-binaire identiteit was het antwoord van een van de deelnemers, dat de organisatie de vrijheid heeft zelf te kiezen of het vinkje gezet kan worden bij de mannen of de vrouwen.
CSRD Corporate Sustainability Reporting Directive
Een Europese richtlijn met betrekking tot het rapporteren van de impact van de onderneming op mens en klimaat. Deze richtlijn geldt vanaf 2024 voor organisaties met meer dan 500 werknemers en vanaf 2025 voor organisaties met meer dan 250 medewerkers.
Voor inclusieve werkgevers is van belang het onderdeel S1, ‘de eigen workforce’, alle mensen die voor de onderneming aan het werk zijn (ongeacht de vorm van het arbeidscontract). Over deze groep moet een aantal zaken gerapporteerd worden:
- Samenstelling van het medewerkersbestand, bv type arbeidsovereenkomst en verblijfsduur
- Kenmerken van medewerkers die niet in loondienst zijn
- Reikwijdte van eventuele CAO en de arbeidsvoorwaarden van medewerkers niet in loondienst en de wijze van betrekken van medewerkersvertegenwoordiging
- Diversiteitsindicatoren, bv aanwezigheid van mensen met een arbeidsbeperking.
Informatieve bronnen op dit thema:
Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Deze wet zou begin 2024 ingaan, maar is uitgesteld en de verwachte invoering is nu per zomer 2024. De wet ligt nu nog bij de Eerste Kamer, een behandelingsdatum is nog niet bekend. Deze wet geldt voor alle werkgevers in Nederland en verplicht het invoeren van een werkwijze die arbeidsdiscriminatie tegengaat. Voor werkgevers met meer dan 25 medewerkers geldt dat deze werkwijze:
- Schriftelijk is vastgelegd
- Goedgekeurd is door de OR
- Openbaar is of op verzoek gedeeld wordt
- In de praktijk uitgevoerd en toegepast wordt
- Geactualiseerd (2 jaar) wordt op basis van de stand van de wetenschap.
Verder geldt een vergewisplicht bij het inzetten van intermediairs of geautomatiseerde systemen om uit te vragen welke werkwijze gehanteerd wordt. En er bestaat een meldplicht voor intermediairs bij de inspectie in geval van discriminatie.
De werkwijze:
Aandacht voor de risico’s op discriminatie en welke maatregelen genomen worden om die risico’s tegen te gaan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan zwangerschap, leeftijd en culturele achtergrond.
Kenmerken/randvoorwaarden van de werkwijze:
- Inzichtelijk: de sollicitant moet bekend zijn met de procedure en afhandeling
- Controleerbaar: de werkwijze moet vastgelegd zijn
- Systematisch: beoordeling moet volgens dezelfde procedure en methoden.
Inhoudelijke eisen AMVB:
- Relevante objectieve functie-vereisten moeten vooraf worden vastgelegd (geen persoonskenmerken en concrete eisen en waar die binnen de functie voor nodig zijn)
- Vacatures moeten voor iedereen vindbaar zijn (niet alleen door algoritme bepaalde groepen)
- Vooraf vaststellen van de stappen in selectieproces en informeren kandidaat
- Dezelfde relevante informatie verzamelen bij alle kandidaten
- Gelijkwaardige kwalificaties betekent gelijke waardering
- Objectiviteit gedurende gehele proces bewaken
- Kandidaten informeren over genomen beslissing.
Vanuit SZW wordt hulp geboden bij het opstellen van deze werkwijze. Denk bijvoorbeeld aan formats en handleidingen op het gebied van objectief werven en selecteren. Ook de arbeidsinspectie heeft een ‘zelfinspectietool’, zodat je kunt nagaan of je aan de voorwaarden voldoet en gelijke kansen biedt.
Note: als je als organisatie een gegronde reden hebt om van deze voorwaarden en eisen af te wijken, dan is dat mogelijk. Eén voorkeursbeleid binnen de kaders van de wet kan dus zo’n gegronde reden zijn.
Voor werkgevers die meer informatie of hulp willen rondom dit thema wijzen we graag op twee informatiebijeenkomsten over onze Communities of Practice. Een jaar lang oefenen werkgevers onder begeleiding kosteloos met alle wetenschappelijke instrumenten van het Objectief Werven en Selecteren.
