Interview met Thijs van der Rol, oprichter van Stichting Ervaringskenners
Thijs van der Rol begon zijn loopbaan als bestuurskundige, maar zijn pad nam een bijzondere wending. “Ik ben van oorsprong bestuurskundige, maar heb me omgeschoold tot ervaringsdeskundige,” vertelt hij. “Ik ben zelf autistisch en hoogbegaafd en heb lang in de GGZ gewerkt. Daar schreef ik onder andere een psycho-educatiemodule en ik gaf ook trainingen aan medewerkers van grote organisaties.” Inmiddels is hij adviseur bij het onderzoeksproject Autisme Werkt en oprichter van Stichting Ervaringskenners, die zich inzet voor de professionele positie van ervaringsdeskundigen op de werkvloer.
Wat bedoelen we eigenlijk met neurodiversiteit?
“Feitelijk gezien gaat het om mensen met bijvoorbeeld autisme, ADHD, hoogbegaafdheid of dyslexie,” legt Thijs uit. “Kort gezegd: mensen van wie het brein anders werkt door hun natuurlijke aanleg – groepen die we ook wel neurodivergent noemen. Wie een meer gemiddeld werkend brein heeft, wordt vaak neurotypisch genoemd. Maar ik wil juist af van dat strakke hokjesdenken. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat classificaties nuttig kunnen zijn, maar ook beperkend werken. Verschillen zijn echt en vragen soms om specifieke aanpassingen. Maar voor mij is de kern: iedereen is in zekere zin neurodivergent. Neurotypisch bestaat niet.”
Waarom is dit relevant op de werkvloer?
“Onze werkstructuren, samenwerkingsvormen en voorzieningen zijn allemaal ingericht op gemiddelden,” zegt Thijs. “Wie wat meer aan de randen van het spectrum zit, loopt daar als eerste op stuk.”
“De groei in autisme- en ADHD-classificaties is geen hype,” benadrukt hij. “Het is een weerspiegeling van een samenleving die steeds meer vraagt. De lat ligt hoger dan ooit, zo kaart bijvoorbeeld ook de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving aan. Dat zorgt ervoor dat veel mensen met talent en potentie uitvallen. Zeker de helft van bepaalde neurodivergente groepen heeft geen betaald werk, terwijl ze dat wél zouden kunnen. Dat is niet alleen verlies aan welzijn en talent, maar ook een enorme maatschappelijke kostenpost. Er valt hier dus veel te winnen.”
Volgens Thijs raakt neurodiversiteit veel meer mensen dan vaak wordt gedacht. “De groep mensen die binnen één van deze officiële classificaties zou kunnen vallen beslaat naar schatting al zo’n 20 procent van de werkenden. En dan hebben we het nog niet eens over de velen die zich herkennen in bepaalde kenmerken.
Hoe maak je een organisatie neuro-inclusiever?
“Je kunt als werkgever veel doen,” zegt Thijs. “Een beetje door meer mensen met een neurodivergente achtergrond aan te nemen, maar de echte winst ligt bij de mensen die er al in je organisatie zijn.”
Voorzieningen zoals gespecialiseerde jobcoaches of bedrijfsartsen kunnen helpen, maar het begint bij bewustzijn. “Creëer ruimte voor dialoog en kennisdeling. Uiteindelijk gaat het om het vergroten van de eigen regie van medewerkers: mensen de mogelijkheden geven om het beste uit zichzelf te halen. Als werkgever kun je niet alles oplossen – maar je kunt wel het verschil maken door ruimte te bieden.”
De kracht van ervaringsdeskundigheid
Een belangrijk onderdeel van dat bewustzijn is het inzetten van ervaringskennis. “Binnen organisaties zit zóveel kennis verborgen,” zegt Thijs. “Mensen die zelf weten wat het is om anders te denken of te werken. Dat is het laaghangende fruit: die mensen heb je al in huis.”
Daarom traint Stichting Ervaringskenners neurodivergente medewerkers tot ambassadeurs. Dit trainingsprogramma wordt al meer dan tien jaar gegeven. “Een ambassadeur is iemand die zijn eigen ervaring voldoende heeft verwerkt, intrinsiek gemotiveerd is en over de vaardigheden beschikt om die ervaring in te zetten voor anderen. In de training versterken ze hun ervaringskennis om die in te kunnen zetten voor dialoog, kennisdeling en beleidsbeïnvloeding.”
Ambassadeur versus medewerkersnetwerk
Een ambassadeur is niet zomaar een lid van een diversiteitsnetwerk. “Een ambassadeur is echt een kwalitatieve aanvulling,” legt Thijs uit. “Het is iemand met een doorleefde ervaring, die deze gestructureerd inzet als een duidelijke neventaak – gemiddeld twee uur per week –namens de organisatie. Dat kan een impuls geven aan een breder netwerk waar iedereen lid van kan worden.”
Er zijn verschillende manieren om met ambassadeurs te werken: van individuele pioniers tot interne ambassades met een eigen kenniscentrum. “Een eerste stap is vaak een informatiebijeenkomst met neurodiverse medewerkers uit de eigen organisatie. Vraag wat ze nodig hebben. Daar begint het.”
De training – vier dagen, intern of via open inschrijving – sluit af met een plan van aanpak en een concreet product dat deelnemers in hun organisatie kunnen gebruiken. “Daarna kunnen ze deelnemen aan een landelijk netwerk en aan ambassadeursdagen, bij bijvoorbeeld de VU of het UWV,” vertelt Thijs. “Zo versterken ze elkaar.”
Randvoorwaarden en opbrengsten
“De ervaringen zijn overwegend positief,” zegt Thijs, “maar er zijn ook valkuilen.” Ambassadeurschap kan extra mentale belasting geven, dus goede randvoorwaarden zijn cruciaal: tijd, ondersteuning en steun vanuit de organisatie. “Het moet ingebed zijn, niet iets dat iemand er ‘even bij doet’.”
Toch ziet Thijs dat het werkt. “We zien meer openheid, meer initiatieven, en concrete verbeteringen.”
De opbrengst is tastbaar: meer werkplezier, minder uitval en medewerkers die weten wat ze nodig hebben. “Maar misschien wel het belangrijkste,” besluit Thijs, “is dat het gesprek normaal wordt. Dat neurodiversiteit niet meer iets bijzonders is, maar gewoon onderdeel van wie we allemaal zijn.”
Wil jij aan de slag met ervaringskennis binnen jouw organisatie. Neem contact op met stichting Ervaringkenners.
Betrokken adviseur
