Cijfers als kompas: zo stuurt IKEA op gelijke kansen bij doorgroei

IKEA wil een afspiegeling zijn van de samenleving. Niet als losse ambitie, maar als onderdeel van de bedrijfsvisie: een beter dagelijks bestaan voor zoveel mogelijk mensen. Wie zoveel mogelijk mensen wil begrijpen, moet volgens IKEA ook zorgen dat veel verschillende mensen zich in de organisatie herkennen: als klant én als medewerker.

Daarom brengt IKEA diversiteit steeds vaker cijfermatig in beeld. Niet om mensen af te rekenen op cijfers, maar om richting te geven aan gelijke kansen en doorgroei.
“Cijfers zijn voor ons geen doel op zich, maar een manier om beweging te creëren en het gesprek te voeren over waar we naartoe willen,” zegt Filiz Sazoglu-Durmus, ED&I Leader bij IKEA Nederland.

CBS-cijfers en data uit de eigen organisatie, van bijvoorbeeld medewerkersonderzoeken, spelen hierbij een belangrijke rol. Het CBS kijkt bij herkomst niet alleen naar nationaliteit, maar ook naar geboorteland van mensen en hun ouders. Op 1 januari 2025 was 16,8 procent van de inwoners van Nederland in het buitenland geboren; daarnaast zijn er ruim 2 miljoen in Nederland geboren personen met ouders die elders vandaan komen. Voor IKEA is dat relevant, maar ook ingewikkeld. In de eigen HR-systemen staat vooral nationaliteit geregistreerd. Daardoor zijn cijfers niet één-op-één vergelijkbaar, maar wel bruikbaar als richting.

De eerste bewuste stap zette IKEA vijf jaar geleden in Eindhoven. In 2019 werkten daar 16 medewerkers (2,4%) met een niet-Nederlandse nationaliteit. Daarna investeerde de organisatie in bewustwording, objectief werven en selecteren en training van leidinggevenden. In 2024 telde IKEA Eindhoven 42 verschillende nationaliteiten en 83 medewerkers met een niet-Nederlandse nationaliteit: 15,8 procent van het personeelsbestand. Daarmee kwam de winkel dicht bij de samenstelling van de regio.

Die cijfers laten zien dat meten werkt, maar ook waar het werk begint. De focus verschuift daarom van instroom naar doorgroei. IKEA kijkt nadrukkelijk naar de zogenoemde successiepijplijn: welke medewerkers worden gezien als toekomstig leidinggevenden? En weerspiegelt die groep de diversiteit van de organisatie?

Zo daalde het aandeel vrouwen in leiderschapsrollen recent naar 45 procent, de ondergrens. Dan is de vervolgvraag onvermijdelijk: zitten er voldoende vrouwen in de pijplijn om dat te herstellen? Diezelfde analyse maakt IKEA voor leeftijd, culturele achtergrond en nationaliteit.

Een voorbeeld uit Portugal maakt de urgentie concreet. IKEA Portugal berekende hoelang het zou duren om representatief leiderschap te bereiken zonder extra ingrepen: 27 jaar op teammanager niveau en zelfs 110 jaar op hogere managementlagen.

Voor IKEA onderstrepen dit soort inzichten de waarde van data. Niet als eindpunt, maar als startpunt voor actie. Of zoals Filiz Sazoglu-Durmus het samenvat: “Gebruik cijfers om je verhaal te versterken, om beweging en inzicht te creëren. Het gaat uiteindelijk om gelijke kansen, niet om het perfecte percentage.”

Door Paula Zimmerman