Veel organisaties willen eerlijker en inclusiever werven. Maar in de praktijk sluipen aannames snel het proces in. Ook bij stages. Gemeente Almere ontdekte tijdens een pilot van De Normaalste Zaak/AWVN hoe één stagevacature kan laten zien wat objectieve werving en selectie oplevert: een bredere blik op talent, betere gesprekken en uiteindelijk niet één, maar twee passende studenten. Stagecoördinator Melanie Maas vertelt over het proces en de resultaten.
Vanuit Diversiteit & Inclusie houdt beleidsadviseur Sharon Axwijk zich bezig met de aanpak van stagediscriminatie en het versterken van kansengelijkheid binnen stages en recruitment. Daarbij wordt niet alleen inhoudelijk gekeken naar het vraagstuk, maar ook naar welke interne en externe partijen nodig zijn om tot een duurzame en structurele aanpak te komen binnen en buiten de organisatie.
Rol stagebureau
Gezien de rol van het stagebureau binnen recruitment lag het voor de hand dat deelname aan de pilot van De Normaalste Zaak/AWVN vanuit het stagebureau plaatsvond. Namens het stagebureau van de gemeente Almere namen Melanie Maas en Nicole Leocaria deel.
Sindsdien werken de betrokken teams nauwer en meer integraal samen. Gezamenlijk wordt verkend hoe de aanpak verder kan worden doorontwikkeld. Dat past bij de voorbeeldrol die de gemeente wil nemen: ook zelf kritisch blijven kijken naar processen, aannames en werkwijzen, wanneer dit ook van anderen in de stad gevraagd wordt.
Het stagebureau is onderdeel van Recruitment binnen HRM en Juridische Zaken. De ambitie is duidelijk: meer stageplekken creëren en tegelijk zorgen dat studenten eerlijker toegang krijgen tot die plekken. In 2024 telde de gemeente 47 stagiairs. Een jaar later waren dat er 75. De ambitie ligt nog hoger: richting 150 stagiairs.
Die groei is belangrijk. Gemeente Almere ziet stages niet alleen als maatschappelijke opdracht, maar ook als investering in de toekomst. De organisatie telt ongeveer 2.600 medewerkers en heeft, net als veel gemeenten, te maken met moeilijk vervulbare vacatures en vergrijzing. Stagiairs brengen een frisse blik mee en kunnen later doorstromen naar functies binnen de gemeente.
Tegelijkertijd zag het stagebureau dat de manier van werven beter kon. Vooral bij stagevacatures kwamen onbewuste aannames naar voren. “We dachten dat we het al goed deden. Maar toen we met de pilot aan de slag gingen, zagen we dat teksten inclusiever konden. We gingen veel meer schrijven op competenties”, zegt Maas.
Van aannames naar een bredere blik
Een voorbeeld maakte dat concreet. Het team Diversiteit & Inclusie zocht een stagiair voor het project Breng verhalen tot leven: Surinaamse geschiedenis in Almere. Het doel: persoonlijke verhalen en portretten van Surinaamse Almeerders verzamelen en presenteren in een reizende tentoonstelling door de stad.
Op het eerste gezicht leek het logisch om te zoeken naar een hbo-student met een specifieke culturele achtergrond of studie. Maar het stagebureau koos bewust voor een bredere insteek, zonder het niveau van de gevolgde opleiding te benoemen.
Dit is een onderdeel van de gebruikte stagevacaturetekst: “wie ben jij?”
- Je volgt een opleiding die matcht met dit vraagstuk. Dit kan bijvoorbeeld zijn een opleiding in de richting; Marketing & Communicatie, Social work, Culturele & Maatschappelijke Vorming, Antropologie, Genderstudies, Sociologie. Deze stage is voor studenten die interesse hebben in diversiteit, cultuur, oral history, storytelling en projectorganisatie.
- Je bent nieuwsgierig en vindt het leuk om contact te maken met mensen.
- Je hebt een open houding, bent sensitief en weet vertrouwen op te bouwen, zodat mensen zich prettig voelen om hun verhaal te delen.
- Je denkt creatief mee over hoe we verhalen en portretten op een inspirerende manier kunnen presenteren en werkt jouw ideeën ook uit.
- Organiseren gaat jou goed af: je houdt overzicht, maakt plannen en zorgt dat afspraken worden nagekomen, ook wanneer je samenwerkt met verschillende partijen.
- Je hebt oog voor verschillende perspectieven en draagt bij aan een inclusieve aanpak waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt.
Dat veranderde de reacties. Er kwamen studenten met verschillende opleidingen en achtergronden op af, zowel mbo als hbo. “We hebben echt op competenties geworven. Daardoor kwam er een veel breder palet aan studenten binnen”, aldus Maas.
Ook in de selectie veranderde er iets. Het team gebruikte een scoreformulier dat vanuit de pilot was aangereikt. Daarop beoordeel je kandidaten op vooraf bepaalde punten. Niet de eerste indruk of ‘de klik’ staat centraal, maar wat iemand laat zien in relatie tot de opdracht.
“Met zo’n scoreformulier ga je veel objectiever het gesprek aan. Je beoordeelt op de punten die je vooraf belangrijk hebt gemaakt. Dat vonden collega’s heel prettig”, vertelt Maas.
De uitkomst verraste. Het team wilde eigenlijk één stagiair aannemen, maar zag uiteindelijk twee sterke kandidaten: een hbo-student en een mbo-student. Omdat het project groot was en verschillende vaardigheden vroeg, werd besloten om beide studenten aan te nemen. Samen werken zij aan interviews, portretten, planning, samenwerking met partners en de presentatie van de tentoonstelling.
Vooral de keuze voor een mbo-student is volgens Maas veelzeggend. “Als we de vacature op de oude manier hadden geschreven, was waarschijnlijk gezegd: dit is zo’n groot project, dit moet gewoon een hbo-student zijn. Dan was deze mbo-student waarschijnlijk over het hoofd gezien.”
Objectief selecteren verandert ook het gesprek intern
De casus maakte zichtbaar hoe snel organisaties onbewust in oude patronen terugvallen. Bij stages wordt nog vaak automatisch gedacht aan hbo-studenten. Dat merkte de gemeente ook intern. Een mbo-student die stageliep bij de gemeente, kreeg als ze meeging naar overleggen standaard de vraag welke hbo-opleiding zij volgde.
Volgens Maas zit daar een belangrijke les. “Wij nemen niet meer zomaar over wat een team vraagt. We vragen na het deelnemen aan de CoP beter uit wat er echt nodig is.”
Intern leverde de aanpak vooral nieuwsgierigheid en herkenning op. Collega’s vinden het prettig dat het stagebureau helpt bij het schrijven van vacatures en het beoordelen van kandidaten. Het voorkomt dat keuzes vooral op gevoel worden gemaakt.
Een collega van Maas vertelde bijvoorbeeld dat zij eerder een stagiair had gekozen omdat er meteen een goede klik was en ze de student zo aardig en lief vond. Tijdens de stage bleek die match uiteindelijk niet te werken. Met vaste vragen en beoordelingscriteria ontstaat volgens Maas een eerlijker en inhoudelijker gesprek.
Meer tijd aan de voorkant, betere matches achteraf
De methode vraagt aan de voorkant iets meer tijd. Vacatures moeten scherper worden geformuleerd en teams moeten bewuster nadenken over welke competenties nodig zijn voor een functie of opdracht. Toch ziet Gemeente Almere dat vooral als winst.
De vacature wordt duidelijker, kandidaten weten beter waarop zij reageren en afwijzingen zijn beter uit te leggen. Bovendien helpt het de organisatie om breder naar talent te kijken.
“Objectief werven levert betere matches op. Niet op basis van gevoel, maar op basis van competenties. Daar heeft de student iets aan, maar de organisatie net zo goed”, aldus Maas.
De belangrijkste les voor andere werkgevers? Begin klein, maar begin bewust. Kijk kritisch naar vacatureteksten, schrap onnodige eisen en beschrijf concreet welk gedrag en welke vaardigheden echt nodig zijn. Juist dan ontstaat ruimte voor talent dat anders misschien buiten beeld blijft.
Door Paula Zimmerman
Doe mee in een lerend netwerk!
Eerst meer lezen over objectief selecteren?
Doe mee in een lerend netwerk!
Wij organiseren verschillende vormen van lerende netwerken waarin jij samen met collega-professionals aan de slag gaat met objectief werven en selecteren.
