Loslaten van het perfecte profiel: Vroba Engineering kiest voor een andere aanpak

Voor veel mkb-bedrijven is het een herkenbaar probleem: werk genoeg, maar geen mensen. Ook bij Vroba Engineering, een technisch tekenbureau in de staalbouw, liep eigenaar en algemeen directeur Frank Montrée hier keihard tegenaan. “We doen geen acquisitie,” vertelt hij. “Niet omdat we dat niet willen, maar omdat we de capaciteit niet hebben om nieuwe opdrachten aan te nemen.”

Met een team van vier mensen en de ambitie om door te groeien naar zo’n tien medewerkers, werd het personeelstekort een serieuze belemmering. Traditionele werving via vacaturesites leverde niets op. “We hebben alles geprobeerd: Indeed, LinkedIn, advertenties in vakbladen. Nul resultaat. Dan kom je op een punt dat je denkt: wat moet ik anders doen?”

Droomkandidaten: zoeken naar een speld in de hooiberg

Die vraag leidde tot een fundamenteel andere aanpak. In plaats van te zoeken naar de ideale kandidaat met de juiste opleiding en ervaring, besloot Montrée de lat bewust anders te leggen. In samenwerking met recruitmentmarketingbureau Gewoon Goede Sollicitanten zette hij een online campagne op.

“We hebben de criteria naar beneden bijgesteld en het proces volledig omgedraaid. Geen cv en motivatiebrief meer aan de voorkant, maar gewoon: reageer maar.”

In plaats daarvan werkte Vroba Engineering met een aantal praktische vragen, een soort ‘challenge’, om te ontdekken hoe kandidaten denken en handelen. Dat leverde direct resultaat op: tientallen reacties, veel meer dan Montrée had verwacht. “Je bereikt veel meer mensen, maar ook mensen die minder betrokken zijn. Van de 38 reacties hielden we er uiteindelijk zo’n 15 over met wie we in gesprek gingen.”

Het cv zegt minder dan je denkt

Een belangrijk inzicht voor Montrée: het cv verliest aan waarde zodra je traditionele selectiecriteria loslaat. “Als je zegt dat iemand een specifieke opleiding moet hebben, dan is een cv interessant. Want dan wil je weten waar iemand heeft gewerkt en in welke functie. Maar als je die eisen loslaat, wat zegt zo’n cv dan nog?”

In een klein team, waar samenwerking cruciaal is, ligt de nadruk daarom op iets anders: motivatie, leervermogen en persoonlijkheid. “Als iemand logisch kan nadenken en het echt wil, dan kom je er wel. Dat is voor ons 80 procent van wat we nodig hebben.”

Kijken naar potentieel in plaats van verleden

De nieuwe aanpak betekent ook dat kandidaten uit totaal andere sectoren in beeld komen. Zo spreekt Vroba Engineering nu met iemand uit de grafische sector, zonder relevante technische opleiding.

Dat vraagt iets van beide kanten. “Het is een gok,” zegt Montrée eerlijk. “Maar we leggen ook bij de kandidaat neer: denk zelf na over wat je nodig hebt. Hoe zie je je omscholing? Wat kunnen wij daarin bieden?”

In plaats van een vast inwerkprogramma kiest Vroba voor maatwerk. Leren gebeurt vooral in de praktijk, afgestemd op de persoon. “De één pakt het snel op, de ander heeft meer begeleiding nodig. Dat zie je in de eerste weken al.”

Gelijke kansen beginnen bij anders kijken

Hoewel Montrée het zelf niet expliciet als ‘biasreductie’ benoemt, raakt zijn aanpak direct aan gelijke kansen. Door het cv en vaste eisen los te laten, voorkom je dat je onbewust steeds dezelfde profielen selecteert. “Daarom wilde ik het cv vooraf juist niet zien,” legt hij uit. “Anders ga je aan de voorkant toch automatisch selecteren.”

Ook kandidaten met een ‘rugzak’ sluit hij niet uit. Integendeel. “Ik ga dat niet uit de weg. Als iemand gemotiveerd is en we kunnen hem of haar begeleiden, waarom niet? Soms ben ik misschien te betrokken, maar ik vind dat je mensen een kans moet geven.”

Draagvlak vanuit het team

Opvallend is dat deze aanpak niet alleen van de directeur komt. Het team speelt een actieve rol in de selectie. “Kandidaten spreken ook met de collega’s, en hun oordeel weegt zwaar. Als zij zeggen: deze persoon past beter, dan luister ik daarnaar.” Dat is geen luxe, maar noodzaak in een klein bedrijf. “We zijn met z’n vieren. Dan moet je echt goed met elkaar kunnen samenwerken.”

Spanningsveld: groei versus risico

De nieuwe aanpak brengt ook dilemma’s met zich mee. Iemand aannemen zonder de ‘juiste papieren’ betekent investeren in tijd en begeleiding. En in een klein bedrijf zijn de financiële risico’s groot. “Eén extra medewerker is bij ons meteen 33 procent groei. Dat moet je wel kunnen dragen.”

Toch weegt voor Montrée het alternatief zwaarder: stilstand. “Als je blijft zoeken naar die perfecte kandidaat, vind je niemand. Dan gebeurt er niets.”

Van schaarste naar kansen

De aanpak van Vroba laat zien dat krapte op de arbeidsmarkt ook een kans kan zijn om het anders te doen. Door minder te selecteren op verleden en meer op potentieel, ontstaat ruimte voor nieuwe doelgroepen.

Of het uiteindelijk de juiste match oplevert, moet nog blijken. Maar één ding is al duidelijk: de verandering heeft beweging gebracht. “Je krijgt in ieder geval weer reacties,” zegt Montrée. “En dat is al een wereld van verschil.”

Door Paula Zimmerman