Wie veel mensen werft voor horeca- en bijbanen, weet hoe lastig het is om sollicitatiegesprekken consistent en eerlijk te voeren. Bij La Place, onderdeel van Vermaat, gaat het om grote aantallen vacatures, verspreid over verschillende locaties. In de praktijk betekende dat in 2025 ruim 180 vacatures werden ingevuld, goed voor in totaal 542 posities.
Juist om die reden ontwikkelde Vermaat een gestandaardiseerde aanpak voor het sollicitatiegesprek: een sollicitatiemenukaart met vaste gespreksstappen, standaardvragen en, tijdens de pilot, foto’s van praktijksituaties bij La Place. Het doel: beter luisteren, gerichter beoordelen en kandidaten op een eerlijkere manier vergelijken.
Dorieke Looije, Manager Social Impact en Natasja van Arendonk, Recruitment Businesspartner La Place, vertellen over de noodzaak, het proces en de resultaten van deze aanpak.
Van losse gesprekken naar meer structuur
De selectie van nieuwe medewerkers lag vooral bij locatieverantwoordelijken. Recruitment ondersteunde en trainde waar mogelijk, maar er was geen vaste lijn in hoe de gesprekken op de verschillende locaties werden gevoerd. De ene manager stelde hele andere vragen dan de andere. Ook liep de duur van de gesprekken sterk uiteen. Dat maakte het lastig om kandidaten op dezelfde criteria te beoordelen. Bovendien was er weinig data beschikbaar om te zien wat er precies gebeurde tijdens het gesprek en waarom iemand bijvoorbeeld werd afgewezen.
Natasja: “Soms sprak een manager veertig minuten met een kandidaat waarbij meteen een klik werd gevoeld, terwijl een ander gesprek na een kwartier alweer voorbij was. Dan snap je wel wie de baan kreeg.”
De wens om het anders te doen kwam uit meerdere richtingen. Enerzijds speelde de beweging richting objectief werven en selecteren en de maatschappelijke en juridische aandacht voor gelijke kansen. (Wet Toezicht Gelijke Kansen) Anderzijds was er in de praktijk een heel concrete behoefte: managers helpen om kwalitatief betere gesprekken te voeren. Een horecamanager heeft een brede en veelzijdige rol. Het voeren van sollicitatiegesprekken hoort daarbij, maar niet iedere manager heeft daar vanaf het begin evenveel ervaring of affiniteit mee.
Een menukaart voor het sollicitatiegesprek
De aanpak ontstond vanuit de Community of Practice Objectief Werven en Selecteren, van AWVN en De Normaalste Zaak. Voor Vermaat nam Dorieke Looije deel. Samen met collega werkgevers oefende zij een jaar lang met inclusieve vacatureteksten, objectieve selectie en gestructureerd interviewen. Dit alles om de selectie minder afhankelijk te maken van cv, motivatiebrief en persoonlijke klik, en meer te richten op competenties en gedrag.
La Place bleek een logische plek om te starten. Het is een formule met vergelijkbare werkprocessen en locaties en de business stond niet onwelwillend ten opzichte van een innovatie methode. Tijdens de pilot werd een sollicitatiemenukaart ontwikkeld met een duidelijke opbouw: van een rustige introductie tot het uitvragen van competenties. Al snel haakte Natasja van Arendonk aan en zij rolde de pilot verder uit.
Die structuur van deze methode begint al vóór het gesprek. Kandidaten solliciteren voor functies als horecamedewerker in principe zonder verplicht cv of motivatiebrief. Ze vullen vooral basisgegevens in. Daarna is telefonisch contact een belangrijk eerste filter. In dat gesprek komen praktische zaken aan bod zoals beschikbaarheid, bereikbaarheid van de locatie en salaris. Zo voorkom je dat iemand op gesprek komt terwijl de reistijd onhaalbaar blijkt of de werktijden niet passen.
Daarna volgt het gesprek zelf. De interviewer licht eerst toe hoe het gesprek verloopt. Dat geeft rust en maakt duidelijk dat iedere kandidaat dezelfde behandeling krijgt.
Foto’s die gedrag zichtbaar maken
Het meest opvallende onderdeel van de eerste versie van de sollicitatiemenukaart waren de foto’s van praktijksituaties op een La Place-locatie. Daarmee wilden de makers kandidaten niet toetsen op ervaring of het juiste antwoord, maar op waarneming, inschattingsvermogen en gedrag.
Een voorbeeld: op een foto lag eten op de grond, stond een collega geleund tegen een machine op zijn telefoon te kijken en was een andere collega zichtbaar druk bezig. De vraag aan de kandidaat was: wat zie je gebeuren, en wat zou jij in deze situatie doen?
Zo’n vraag geeft vaak een beter beeld dan de vraag of iemand horeca-ervaring heeft. Uit het antwoord en doorvragen blijkt of een kandidaat overzicht heeft, initiatief neemt, oog heeft voor gasten, collega’s durft aan te spreken en prioriteiten kan stellen. Dat zijn in de horeca belangrijkere kwaliteiten dan een perfect cv.
De antwoorden leverden geregeld verrassingen op. Soms zagen kandidaten dingen die de interviewer zelf nog niet eens had opgemerkt. En soms kwam er veel meer potentieel naar voren dan vooraf werd vermoed. Zo was er een kandidaat die solliciteerde op een functie als horecamedewerker, maar zulke sterke en doordachte antwoorden gaf dat het gesprek ineens verschoof: zou een rol als floor manager niet beter passen?
Dat is precies de winst van deze aanpak: je kijkt niet alleen of iemand in het plaatje van de vacature past, maar ook welke kwaliteiten iemand werkelijk laat zien.
Dorieke: “We zijn groot voorstander van objectief werven en selecteren. Vanuit recruitment helpen we managers om betere gesprekken te voeren, en de sollicitatiemenukaart is daarin een praktisch hulpmiddel dat structuur geeft en zorgt dat je kandidaten echt op gedrag en competenties beoordeelt.”
Goed toepasbaar bij grote aantallen
Juist bij veel sollicitanten werkt deze methode goed. Omdat de opbouw van het gesprek vastligt, de vragen hetzelfde zijn en beoordelingscriteria vooraf zijn benoemd, kun je kandidaten beter vergelijken. Managers hoeven niet steeds opnieuw te bedenken wat ze gaan vragen of hoe ze feedback moeten formuleren.
Dat maakt het proces niet alleen consistenter en kwalitatief sterker, maar ook efficiënter. Ook in de terugkoppeling helpt het. Je kunt gerichter uitleggen waarom iemand wel of niet past bij een functie, bijvoorbeeld omdat stressbestendigheid op een drukke locatie cruciaal is en in het gesprek onvoldoende naar voren kwam.
Kandidaten komen beter tot hun recht
De aanpak helpt niet alleen managers, maar ook sollicitanten. Kandidaten weten beter wat ze kunnen verwachten en ervaren meer rust in het gesprek. Dat is vooral waardevol voor mensen die snel gespannen raken of minder sterk zijn in zichzelf “verkopen”.
Natasja: “Een voorbeeld dat veel indruk maakte, was een kandidaat met autisme die het voeren van een sollicitatiegesprek erg moeilijk vond. Juist door de foto’s en de vaste opbouw kwam zij los. De spanning zakte zichtbaar, omdat duidelijk werd wat er van haar werd gevraagd. Niet vlot praten stond centraal, maar kijken, denken en reageren op een concrete situatie.”
Dat maakt de methode ook inclusiever. Niet omdat die op één specifieke doelgroep is gericht, maar omdat kandidaten meer ruimte krijgen om hun kwaliteiten te laten zien op een manier die beter aansluit bij het werk zelf.
Kleine pilot, grote beweging
De pilotfase duurde ongeveer acht maanden, bewust verspreid over verschillende seizoenen. Daarna volgde een uitgebreide evaluatie met managers. Die feedback was belangrijk, want niet alles bleek eenvoudig schaalbaar.
De foto’s werkten goed binnen La Place, maar Vermaat heeft veel verschillende concepten en locaties: van corporate restaurants tot musea, dierentuinen en kleine locaties zonder zitplaatsen. Een La Place-foto werkt dan niet overal. Daarom wordt de methodiek nu breder doorontwikkeld naar een meer tekstuele vorm, met dezelfde kern: competentiegericht en gestructureerd interviewen, maar met situaties die passen bij de context van de functie en de locatie.
Managers werden meegenomen via één-op-één begeleiding, sollicitatietrainingen en interne communicatie. Die aanpak bleek effectiever dan alleen communicatie vanuit het servicekantoor. Daarbij hielpen enthousiaste ambassadeurs binnen La Place (vanuit horecamanagers, management en projectgroepen) om draagvlak te creëren en managers bewust te maken van de toegevoegde waarde van de tool.
De belangrijkste les
De grootste kracht van deze aanpak is misschien wel dat die objectieve selectie niet presenteert als extra last, maar als hulp. Voor managers die veel tegelijk moeten doen, is structuur een cadeau. Je vergeet minder, vraagt beter door en beoordeelt gerichter.
De belangrijkste les voor andere werkgevers? Begin klein. Kies een functie of locatie waar de noodzaak én de bereidheid groot zijn. Haal situaties op uit de praktijk. Vertaal vage eisen als “zes jaar ervaring” naar concreet gedrag en competenties. En ontwerp je methode zo dat die het werk van interviewers makkelijker maakt.
Want eerlijker selecteren begint niet met een perfect systeem. Het begint met beter kijken naar wat iemand echt laat zien.
Door Paula Zimmerman
Doe mee in een lerend netwerk!
Eerst meer lezen over objectief selecteren?
Doe mee in een lerend netwerk!
Wij organiseren verschillende vormen van lerende netwerken waarin jij samen met collega-professionals aan de slag gaat met objectief werven en selecteren.
