Objectief werven: waarom geanonimiseerde cv’s niet genoeg bleken

Steeds meer organisaties willen eerlijker en objectiever werven. Maar hoe maak je die ambitie concreet in de praktijk?

Gemeente Schagen deed in 2024 mee aan de Community of Practice Objectieve werving en selectie van De Normaalste Zaak/AWVN. Hilal Soysal, adviseur werving en selectie, vertelt wat deelname aan de CoP opleverde: van inclusievere vacatureteksten, objectieve eerste selectie en gestructureerde interviews tot geanonimiseerde cv’s.

Van overtuiging naar actie

Gemeente Schagen is een organisatie van ruim 400 medewerkers en vervult jaarlijks richting de 50 vacatures. “Dat is voor een relatief kleine organisatie best veel”, zegt Soysal. De aanleiding om met objectieve werving en selectie aan de slag te gaan, kwam voort uit nieuwsgierigheid en interesse, maar ook uit overtuiging. “Iedereen moet een gelijke kans krijgen. We wilden discriminatie in het instroomproces zo veel mogelijk voorkomen. Tegelijkertijd wil je ook gewoon de beste kandidaat selecteren en kampen we al jaren met krapte op de arbeidsmarkt. Dus principieel, praktisch en een typische win-win.”

De gemeente keek al minder traditioneel naar diploma’s en werkervaring. Toch zag Soysal dat aannames een rol konden spelen. Vooral bij de vraag of iemand ‘past bij de organisatie’. “Dat is namelijk heel persoonlijk. Voor je het weet selecteer je alleen maar mensen die lijken op wat je al in huis hebt. Terwijl je juist op zoek bent naar wat meer diversiteit.”

Waarom geanonimiseerde cv’s niet werkten

Daarom startte Schagen onder meer met geanonimiseerde cv’s. Kandidaten konden naam, foto en andere herkenbare informatie weglaten. Maar al snel bleek dat anonimiseren minder eenvoudig is dan het lijkt. De ene kandidaat haalde alleen naam en foto weg, de ander liet geboortejaar, woonplaats of persoonlijke introductie staan. Soms bleef informatie staan die alsnog iets zei over leeftijd, achtergrond of levensfase.

Dat vroeg veel handmatig werk van HR. Soysal moest alle cv’s nalopen en alsnog aanpassen. “Als je veel reacties hebt, is dat bijna niet te doen.” Ook inhoudelijk riep het vragen op. Wat anonimiseer je precies? Laat je een profieltekst staan? Haal je jaartallen weg? En wat doe je met creatieve cv’s waarin vorm en stijl ook iets vertellen over de kandidaat?

De aanpak maakte duidelijk dat anonimiseren op zichzelf geen simpele oplossing is. “Je haalt bias misschien aan de voorkant weg, maar je haalt soms ook persoonlijkheid en creativiteit uit een cv.” Ook binnen de organisatie was niet iedereen overtuigd. Zeker bij functies rond veiligheid leefde de behoefte om te weten wie er op gesprek kwam. Sommige teamleiders vonden geanonimiseerde cv’s te afstandelijk of te beperkt.

Objectieve eerste selectie

Gaandeweg liet Schagen het anonimiseren daarom los. Niet omdat objectief werven minder belangrijk werd, maar omdat andere onderdelen beter werkten. Kandidaten beantwoorden nu bij hun sollicitatie twee gerichte vragen in hun motivatiebrief. Daarnaast werkt de gemeente met een objectieve eerste selectie op basis van vooraf vastgestelde criteria en competenties. Daar kunnen ook knock-out-eisen in zitten, zoals een verplicht diploma of specifieke ervaring. “Als iets echt noodzakelijk is voor een functie, dan moet dat gewoon helder zijn.”

Deze manier van werven dwingt tot anders kijken. Soysal noemt een situatie waarin iemands uitgesproken kledingstijl vragen opriep bij het team. “Dan merk je hoe snel gevoel meespeelt. Maar doordat je werkt met vaste competenties en scores, kom je toch terug bij de vraag: wat moet iemand echt kunnen en wie geeft de beste antwoorden en laat het meeste potentieel zien?”

De aanpak helpt ook bij interne procedures. “Je kunt veel beter uitleggen waarom iemand het wel of niet is geworden. Niet met: ‘de ander was beter’, maar met concrete feedback op competenties. Dat is eerlijker, waardevoller voor ontwikkeling en helpt medewerkers, die teleurgesteld zijn omdat ze de baan niet hebben gekregen, binnenboord te houden.”

De les van het gestructureerde interview

De gemeente leerde onderweg ook dat gestructureerd interviewen veel vraagt van interviewers. Kandidaten gaven terug dat gesprekken soms staccato voelden, bijna als een verhoor. De standaard gesprekstijd van een half uur bleek te kort. “Je bent heel geconcentreerd bezig met vragen stellen, luisteren en scoren. Dan verdwijnt soms het natuurlijke gesprek.”

Daarom adviseert Soysal andere werkgevers om bij gestructureerde interviews standaard een kwartier extra tijd in te plannen. Ook helpt het om kandidaten later alsnog de ruimte te geven om sfeer te proeven, bijvoorbeeld via een meeloopdag of informele kennismaking. Belangrijk daarbij is dat dit geen beoordelingsmoment meer is. “Kandidaten willen ook voelen of zij bij een organisatie passen.” Ook kijkt de gemeente scherper of de methode past bij de doelgroep en functie. Het bleek bijvoorbeeld niet haalbaar bij de vacature van bode. (functieschaal 6), omdat het te veel vroeg van de kandidaten.

Hoe kun jij beginnen?

Soysal adviseert andere werkgevers klein en praktisch te beginnen. “Gebruik wat er al is. Werk met vaste competenties, stel gerichte vragen in je vacaturetekst en beoordeel daarop.” Want objectief werven begint niet met het weghalen van informatie, maar met scherper kijken naar wat er echt toe doet. “Het gaat erom dat je bewust bent van je vooroordelen en kandidaten uiteindelijk beoordeelt op wat ze echt kunnen bijdragen.”

Door Paula Zimmerman