Voor kleine technische bedrijven is het vinden van gekwalificeerde medewerkers vaak de grootste rem op groei. Dat geldt ook voor VKV Centraal, een bedrijf dat elektrotechnische keuringen uitvoert, voornamelijk voor het mkb. Met slechts drie medewerkers en ambitie om te groeien, werd de zoektocht naar een keurmeester Scope 12* urgent. Eigenaar Jeroen Maas koos voor een nieuwe aanpak: “Ik pak graag zaken anders aan dan normaal.”
De aanpak van VKV Centraal wijkt vooral af in hoe gesolliciteerd wordt en het eerste contact tot stand komt.
In plaats van een traditionele vacature met cv en motivatiebrief, komt de kandidaat terecht in een korte online assessment-omgeving en doorloopt daar een aantal stappen. De kandidaat:
- Krijgt praktijkgerichte vragen en beelden (bijvoorbeeld situaties uit het werkveld).
- Beantwoordt vragen in plaats van een cv te uploaden.
- Geeft aan welke ervaring, certificaten of interesse er zijn.
De nadruk ligt op interesse tonen en reageren, niet op een perfect geschreven sollicitatie.
Deze aanpak maakt het proces laagdrempeliger en sneller. Het doel is vooral om eerder contact te krijgen met kandidaten en een eerste selectie te maken op basis van dezelfde vragen voor iedereen.
Tegelijk blijft de inhoud van het werk leidend: een keurmeester moet uiteindelijk beschikken over de juiste certificering en kennis, omdat het gaat om veiligheidskeuringen van bijvoorbeeld zonnestroominstallaties. (wijkeuren.nl)
Kort gezegd:
De kandidaat solliciteert niet meer met een verhaal op papier, maar laat via gerichte vragen en situaties direct zien wat hij kan en waar hij staat. Dat maakt het proces toegankelijker en beter vergelijkbaar tussen kandidaten.
Meer kandidaten
Die verschuiving maakt het proces toegankelijker. Het verlaagt de drempel voor mensen die misschien niet precies in het profiel passen, maar wel interesse hebben in het vak. Tegelijkertijd blijft VKV scherp op wat écht nodig is: de juiste certificering. Objectiviteit zit hier vooral in de eerste selectie: iedereen doorloopt dezelfde vragen en wordt langs dezelfde lat gelegd.
De aanpak levert ook ander type reacties op. Waar traditionele werving vaak weinig tot geen respons opleverde, kwamen er nu tientallen reacties binnen. Daarvan was een deel minder serieus, maar er ontstond wel een bredere vijver van geïnteresseerden. Opvallend: veel geïnteresseerde kandidaten hebben nog niet de juiste papieren, maar staan open voor een overstap of omscholing.
Anders kijken
In plaats van vacatures direct te willen invullen, bouwt VKV Centraal op deze manier aan een netwerk van potentiële kandidaten. Met een aantal van hen blijft VKV contact houden, in de hoop dat ze in de nabije toekomst de juiste certificering halen. In de praktijk betekent het dus dat objectiever en breder werven niet automatisch betekent dat de juiste kandidaat snel gevonden wordt. De zoektocht blijft uitdagend, maar Jeroen Maas blijft positief: “Als je niks anders probeert, dan weet je ook wat het resultaat is.”
Inmiddels is (niet via deze wervingscampagne) een constructie opgezet waarbij een kandidaat in zijn eigen tijd de benodigde opleiding volgt, terwijl VKV de investering ondersteunt. Zo ontstaat ruimte voor zij-instromers, zonder concessies te doen aan kwaliteit.
Voor andere werkgevers zit daar precies de les. In een krappe arbeidsmarkt vraagt werving om een andere manier van kijken. Door het proces anders in te richten, minder gericht op cv’s en meer op contact en interesse, vergroot je je bereik. En soms begint goed werkgeverschap al voor de eerste werkdag: door te investeren in potentiële medewerkers.
*Een Scope 12 keurmeester inspecteert zonnepaneleninstallaties en beoordeelt het brandrisico en elektrische veiligheid.
Door Paula Zimmerman
Doe mee in een lerend netwerk!
Eerst meer lezen over objectief selecteren?
Doe mee in een lerend netwerk!
Wij organiseren verschillende vormen van lerende netwerken waarin jij samen met collega-professionals aan de slag gaat met objectief werven en selecteren.
