Soms is één bijeenkomst genoeg om iets in beweging te zetten. Dat gold in elk geval voor Mirjam van der Zaag, hoofd HR bij Stichting Werkshop. Na de summerclass De weg naar de beste match van De Normaalste Zaak en AWVN besloot zij niet te blijven hangen in goede voornemens, maar het geleerde meteen in de praktijk te brengen. Het resultaat? Meer reacties op vacatures en verrassende kandidaten.
Wat was voor jou de aanleiding om mee te doen aan de summerclass?
“De timing was perfect in de zomer en we konden wel wat nieuwe input en kennisverbreding gebruiken. Daar komt bij dat de werving bij ons best arbeidsintensief en ook nog vrij traditioneel was. Ik dacht: daar zouden we in ons eigen wervingsproces ook meer mee kunnen doen. We zijn altijd innovatief bezig, doen het anders dan anderen. En eerlijk gezegd was ik er ook aan toe om iets nieuws te proberen.”
Tijdens de Summerclass werd Mirjam zich er extra van bewust hoe snel vooroordelen een rol spelen in een regulier wervingsproces. Veel mensen denken dat zij kandidaten objectief beoordelen, maar in de praktijk ontstaan aannames vaak al veel eerder dan je zou willen. Voor Mirjam was dat een echte eyeopener: niet pas tijdens het gesprek, maar al bij het lezen van een cv, een motivatiebrief of zelfs door hoe vaak iemand contact opneemt, vormt zich ongemerkt al een beeld van een kandidaat.
Waarom ben je daarna meteen gaan doen in plaats van eerst plannen maken?
“Omdat er in de nagestuurde informatie heel praktische tools zaten. Ik dacht: we gaan het gewoon proberen bij de eerstvolgende vacature. Niet eindeloos uitdenken, maar gewoon starten met een pilot.”
Wat heb je als eerste aangepast?
“We hebben de vacaturetekst anders ingericht en kandidaten niet meer gevraagd om een cv en motivatiebrief te sturen. In plaats daarvan lieten we hen via een Google Form vragen beantwoorden die gekoppeld waren aan de competenties voor de functie. Daarna hebben we ook de eerste selectie en de gesprekken gestructureerd. Dit door iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen in dezelfde volgorde. De antwoorden gaven we een score aan de hand van vooraf geformuleerde beste antwoorden.”
Was dat makkelijk?
“Niet meteen. Vooral goede vragen formuleren, die aansloten op de gewenste competenties, vond ik echt puzzelen. En ook gestructureerd interviewen leek me in het begin heel statisch. Maar dat viel juist mee. Door met competenties, voorbeelden en doorvragen volgens de STAR-methode te werken, bleef het gesprek natuurlijk en veel concreter met een stuk minder ruis.”
De aangepaste manier van werven heeft Stichting Werkshop zichtbaar meer én andere reacties opgeleverd. Waar eerder gemiddeld zes tot zeven kandidaten reageerden, lag dat aantal nu rond de vijftien tot zeventien. Kandidaten reageerden opvallend positief op de nieuwe aanpak. Zij ervaren het sollicitatieproces als eerlijker en toegankelijker, omdat de nadruk ligt op wat zij kunnen en hoe zij handelen, in plaats van op opleiding of werkervaring.
Zijn kandidaten ook anders naar jullie gaan kijken?
“Ja, absoluut. Kandidaten zijn echt enthousiast over deze manier van solliciteren. Ze voelen dat ze een eerlijke kans krijgen. We kregen zelfs reacties van mensen die zeiden: ‘Normaal had ik nooit gereageerd.’”
Heb je ook mensen aangenomen die je anders waarschijnlijk had gemist?
“Ja, zeker. Van de drie mensen die we op deze manier hebben aangenomen, komen er twee helemaal niet uit het sociale werkveld. Eén werkte als autoverkoper, een ander bij een telecomprovider. Juist doordat we op competenties selecteerden, zagen we kwaliteiten die anders verborgen waren gebleven.”
Zitten er ook nadelen aan deze aanpak?
“Ja, die zijn er ook. We hebben een paar keer meegemaakt dat kandidaten zo enthousiast waren over de manier van werven, dat ze toch solliciteerden terwijl het salaris eigenlijk niet paste. Dat kwam dan pas later in het proces naar voren, soms zelfs na een meeloopdag. Dat is zonde van ieders tijd. Daar moeten we dus vooraf nog duidelijker in zijn.”
Wat wil je andere werkgevers meegeven?
“Je kunt morgen beginnen. Start gewoon met je eerstvolgende vacature. Het vraagt aan de voorkant wat voorbereiding, maar je hebt daarna wel een blauwdruk voor volgende rondes. En de kans is groot dat je talent binnenhaalt dat je anders nooit had gezien.”
Door Paula Zimmerman
Doe mee in een lerend netwerk!
Eerst meer lezen over objectief selecteren?
Doe mee in een lerend netwerk!
Wij organiseren verschillende vormen van lerende netwerken waarin jij samen met collega-professionals aan de slag gaat met objectief werven en selecteren.
